Si è parlato di diversity, di Covid, di smart working nella puntata di Doppio Binario su Le Fonti TV. Ospiti l’avvocato Olimpio Stucchi, Managing Partner di Uniolex – Stucchi & Partners e il dottor Antonio Scordino, Head of People Service di ConTe Assicurazioni.
Negli ultimi anni il tema della diversità di azienda ha assunto un ruolo centrale e competitivo. Qual è lo stato delle questioni, dal punto di vista normativo?
Olimpio Stucchi. Il tema è certamente importantissimo in azienda e lo sarà ancora di più negli anni a venire. Dobbiamo intenderci anzitutto su che cosa dobbiamo perimetrare nell’ambito della diversity cioè della diversità, perché solo così possiamo capire quali saranno le aree di intervento.
Anzitutto c’è una questione di genere, nel lavoro al femminile ma anche legata agli orientamenti sessuali. Altra area riguarda le questioni di religione e razza sempre più importanti in una società come la nostra che oramai ha una multi etnicità assolutamente radicata.
Aggiungerei però anche l’area della disabilità da intendersi come diversità nel senso di caratteristiche diverse ma ancora nell’area della diversity io andrei a inserire le questioni legate all’età quindi al lavoro giovanile e alle generazioni e ancora un’ulteriore area da considerare è quella del cosiddetto work life balance che se vogliamo va a toccare trasversalmente tante di queste aree che prima ha indicato. Il diversity management punta a favorire l’inserimento in azienda di soggetti appartenenti a tutte queste aree inserimento e creazione di un clima adeguato per consentire a chiunque, ora appartenente a un area di diversity di poter esplicare tutte le sue capacità pienamente e senza limiti. Ecco riguardo a questi temi la base normativa in Italia non manca come al solito, mi verrebbe da dire non sono le norme che ci mancano.
La prima norma che costituisce un pò la stella polare alla quale guardare, sta nella nostra costituzione dell’articolo 3 che stabilisce un principio di uguaglianza e non discriminazione da intendersi quindi da un punto di vista formale, uguaglianza formale ma anche da un punto di vista sostanziale soprattutto per come è stato inteso anche sulla spinta del diritto comunitario. Con riguardo alle aree di cui dicevamo non mancano le norme che non sono state partorite l’altro ieri, alcune hanno già un pò di anni.
Pensiamo per esempio al codice delle pari opportunità uomo donna che è un decreto legislativo del 2006 dove si fa per esempio il divieto di discriminazione diretta o indiretta in tutta una serie di atti del datore di lavoro: assunzioni, promozioni, trattamenti retributivi. Norma che è stata inserita in questo decreto legislativo riguarda anche la prevenzione delle molestie sessuali in azienda.
Pensiamo ai decreti legislativi gemelli relativi ai temi della razza e
dell’origine etnica della religione e delle convinzioni personali dell’orientamento sessuale.
Sono due decreti legislativi del 2003 il 215 e 216 che anche qui pongono tutta una serie di norme, pensiamo per esempio alle alla legge 68 del ‘99 sul collocamento dei lavoratori disabili che in Italia è arrivata dopo una legge che risaliva al 1968; norme risalenti nel tempo e non sono state fatte oggi. Non ci manca un corpo normativo, solo che questo corpo normativo per la gran parte pone precetti e pone sanzioni perché per esempio le norme in materia di discriminazione uomo donna stabiliscono a nullità di tutti gli atti che risultino discriminatori. Poi è chiaro che in coda a questo può esserci anche una tematica di risarcimento danni di provvedimenti attuativi per il superamento della discriminazione fino ad arrivare nei casi più gravi all’applicazione di due norme previste dal codice penale sulla commissione volontaria di atti discriminatori ovvero sulla commissione di altri reati commessi con l’aggravante della discriminazione.
Una legislazione anti discriminatoria in Italia c’è. Un conto però è avere delle regole anti discriminatorie, un conto parlare di inclusione perché la discriminazione si pone negativo ponendo un divieto e dicendo che cosa ha aiutato, ma tutt’altro genere di questione è la inclusione, dove l’inclusione richiede anzitutto un cambiamento culturale nell’approccio alle diverse aree, alle diverse questioni, perché poi ogni area ha delle questioni sue specifiche peculiari e allora ci vuole un cambiamento culturale, ci vuole un cambiamento anti ambientale in azienda e poi una legislazione che
sia promozionale che non contenga solo divieti, che ponga anche delle misure di favore per l’attuazione degli atti inclusivi.
Io credo che su questo piano si possa fare di più e soprattutto non limitarsi solo alle questioni di genere. Credo che quella sia la parte principale perché è una questione storica e se vogliamo da un punto di vista percentuale e la questione maggiore però ce ne sono tutta una serie di altre che negli anni a venire diventeranno sempre più mature. Pensiamo a tutto l’afflusso di persone di diversa nazionalità con una diversa cultura piuttosto che di diversa religione.
Qual è la vostra esperienza?
Antonio Scordino. Sono completamente d’accordo con tutti i principi espressi dall’avvocato. Prima di tutto la grandissima importanza del tema in secondo il principio della non discriminazione non è sufficiente.
Racconto un pò la nostra esperienza aziendale. ConTe.it è una compagnia assicurativa e brand italiano. Siamo 600 dipendenti in Italia, oltre 700 mila clienti. Per noi il tema della diversità e dell’inclusione è molto importante e le unisco perché entrambi devono convivere. La diversità è un fatto
della realtà, la viviamo tutti i giorni nella nostra quotidianità.
È qualcosa semplicemente da riconoscere e accettare che esiste ma se c’è la diversità non è detto che ci sia sempre l’inclusione è una scelta dell’individuo, è una scelta dei gruppi, è una scelta delle organizzazioni e quindi anche delle aziende noi scegliamo di scegliere l’inclusione che è forse la differenza. Lo facciamo con diversi team manager che si occupa tutto il tempo di pensare a quale può essere il piano per aumentare l’inclusione incontri.it. Abbiamo un comitato, una serie di ambasciatori presenti nei vari team nei nostri dipartimenti. Rivediamo i processi, parliamo dei processi di selezione di reclutamento, di formazione, di sviluppo di politiche retributive che poi eliminano quelli che sono i normali chiamiamoli bayes cognitivi, sono i normali pregiudizi che avvengono nella scelta, nelle organizzazioni.
Campagne di comunicazione e di sensibilizzazione per tutti, sui temi dell’inclusione anche eventi a sostegno, non solo della diversità al femminile facciano parte di valore di che un network molto importante si occupa di inclusione e di leadership al femminile ma anche a sostegno di altre identità come la comunità LGBT, Roma Pride, etnie e nazionalità che sono temi che comunque aumentano e avanzano nell’importanza. Lo facciamo perché per un’azienda oltre che essere estremamente etico è anche importante per sviluppare l’innovazione, la creatività team più
diversificati producono di più e meglio e comunque attraggono anche talento quindi in questo modo possiamo liberare il potenziale che noi e quindi delle nostre persone ma anche attrarre nuovi talenti che vanno alla ricerca di aziende che si diversificano da questo punto di vista.
L’esperienza Covid ha innescato delle nuove esigenze rispetto al tema della diversity. Quali sono le misure adottate nella legislazione emergenziale?
Olimpio Stucchi. Trattandosi di legislazione emergenziale, gli interventi sono stati mirati rispetto alla gestione del fenomeno.
Il tema era gestire la continuità produttiva aziendale il più possibile. Le aree di diversity che sono state in qualche modo toccate, hanno riguardato un pò la disabilità è un pò il tema the work life balance. Work life balance è stato toccato con questo massiccio ricorso allo smart working da un lato, su base volontaria o per scelte aziendali.
Dall’altro invece è stato posto un obbligo per le aziende. È un diritto per i lavoratori, laddove si fossero trovati in determinate condizioni per esempio penso ai genitori di ragazzi under 16 quarantenati per via dei contagi a scuola e tutta una serie di altri ambienti. Penso ad esempio ai congedi che sono stati dati dal progetto dal decreto ristori bis, penso però anche al bonus baby sitter.
Questi sono stati interventi in qualche modo di favore per chi si è
trovato a dover gestire delle situazioni di emergenza e che richiedevano un certo qual supporto. Altra area è stata quella della disabilità e cioè lo smart working, obbligazioni per le aziende a favore dei lavoratori disabili in quanto compatibili con le mansioni ovvero in quanto i lavoratori potessero essere adibiti a mansioni diverse, eventualmente anche previa formazione, purché non stessero in azienda.
Se un lavoratore disabile era un operaio addetto alla catena di
montaggio, la cosa non era non era possibile. Ci sono state delle misure legate a permessi, congedi, penso all’aumento dei permessi 104, penso ai congedi per i lavoratori cosiddetti fragili. Alcune misure che sono state decisamente contingenti, legate alla gestione alla scena, come dire sono andate in una direzione in qualche modo utile a generare una maggiore attenzione verso le aree del disagio della difficoltà del bisogno in una situazione diversa cioè un pò tutti noi ci siamo trovati in un mondo diverso da prima e ci siamo resi conto quanto la diversità vada a toccare la nostra vita quella personale e quella lavorativa e quindi questa esperienza ci ha creato un’attenzione rispetto alla diversità di prima.
In che modo il piano di smart working che avete adottato sostiene e sosterrà l’occupazione femminile?
Antonio Scordino. Noi sullo smart working ci lavoriamo dal 2015 quindi eravamo già pronti quando è arrivato purtroppo questo nemico invisibile.
Già prima del Dpcm di marzo noi eravamo già al 100% nonostante come assicurazione potessimo essere negli uffici che vede qui dietro, sono vuoti. Abbiamo deciso di farlo proprio per tutelare la salute e la sicurezza delle persone delle nostre famiglie che è sicuramente la prima cosa.
Collegandoci a quello che l’occupazione femminile, sicuramente può aiutare e aiuterà tanto nei prossimi anni, ma soprattutto quando usciremo da un remote working emergenziale a uno smart working vero e proprio, ovvero la libertà, l’agilità e la flessibilità di poter scegliere da dove lavorare e lavorare per obiettivi, lavorare con la fiducia del proprio manager. In questo senso non è solo occupazionale femminile ma mi viene a dire sostegno della genitorialità 360 gradi. Parliamo di famiglie anche mono genitoriali omogenitoriali quindi rappresentano anche la diversità e le tante identità di oggi.
Al giorno d’oggi spesso le donne e genitori si trovano a dover scegliere tra carriera e famiglia e che non è una cosa che ci piace. Infatti proviamo a sostenere la genitorialità attraverso una serie di iniziative in programma si chiama genitori contenti che comprende ad esempio congedo per i neo papà, facilitazione sui turni sul part time, sulle pause pranzo seminari per neo genitori, programmi per il reinserimento per l’organizzazione per la formazione dei genitori.
Questo anche per colmare quello che certe volte magari il welfare del nostro stato cui non risponde pienamente, siamo comunque molto orgogliosi di poter fare un servizio non solo per le persone ma
anche un pò per la nostra comunità.
Nella seconda parte di Doppio Binario si è continuato a parlare di diversità e inclusione nelle imprese. Se nella prima parte ci si è concentrati maggiormente sugli aspetti, sulle novità normative in questa seconda parte si è discusso di come l’organizzazione del personale può effettivamente dare vita a nuove politiche di inclusione, di come le imprese effettivamente possono rispondere a questa domanda e se ne è parlato con l’avvocato Olimpio Stucchi, Managing partner di Uniolex – Stucchi & Partners e con la dottoressa Daria Grazzi, HR Director di iGenius.
È il momento effettivamente per il legislatore di ripensare al tema dell’inclusione?
Olimpio Stucchi. Certamente sì. L’esperienza della pandemia ha fatto emergere nuovi schemi di vita, di lavoro, nuove esigenze, nuove modalità, nuove soluzioni che nella sostanza non avevamo mai sperimentato in precedenza. Però è anche aumentato la sensibilità verso il mondo di chi si trova in condizioni diverse da una maggioranza in senso generale.
Io credo che questa esperienza e questo incremento di sensibilità ci devono spingere una volta che saremo usciti dalla pandemia, verso il non ritornare al punto di partenza prima di entrare nell’ emergenza, ma andare verso il new normal, fatto di nuove sensibilità, fatto di considerazione delle posizioni di chi è più debole, più bisognoso, di chi sa è portatore di caratteristiche tali da avere necessità di soluzioni inclusive e quindi nuove prassi ma non solo perché i temi delle differenze sino ad oggi sono state affrontati come dicevo nel blocco precedente con una legislazione che ha posto divieti precetti e sanzioni, leggasi per esempio tutta la legislazione anti discriminatoria. Io credo che si debba andare oltre una legislazione anti discriminatoria, si debba passare ad una legislazione della parificazione che oltre a porre delle regole si faccia portatrice di interventi di supporto ad ogni misura aziendale funzionale alla inclusione. Considerare che bisogna puntare ad una parificazione di trattamenti economici a parità di quantità e qualità della prestazione lavorativa, identità di diritti e doveri a parità di posizione agevolazioni per la conciliazione vita lavoro, il cosiddetto work life balance non limitandosi agli interventi sporadici ed emergenziali anche fatti un pò in fretta e furia, ma ancora strumenti di agevolazione per le imprese nella creazione di posti di lavoro.
Questo è un tema generale che merita di essere considerato. Le aziende hanno bisogno di essere agevolate, ci vuole un clima favorevole per le aziende affinché le aziende nel poter fare impresa possono creare posti di lavoro, possano adottare politiche inclusive certamente rispetto i temi dell’inclusione ci vuole un cambio culturale che non sarà facile e probabilmente ci vorrà una fase di transizione attraverso la quale andare verso l’inclusione verso la parificazione e la strada mi sembra che sia quella delle quote di riserva che a me francamente non piacciono perché creano una disparità per legge. Sono favorevole alla parificazione assoluta, la quota non è tanto nelle mie corde però mi rendo obiettivamente conto che se non si va per questo step intermedio non si andrà mai alla inclusione. Questo vale proprio per tutte le aree della diversità che sia il lavoro al femminile in ogni sua declinazione a partire nei consigli di amministrazione a scendere, ma anche rispetto alla disabilità, rispetto alle differenze di tipo etnico religioso credo che sia uno step intermedio indispensabile.
Quali sono effettivamente i piani prudenti in attesa di una normativa che agevoli ancora di più i piani di fusione. Quali avete messo in atto al momento?
Daria Grazzi. Credo di poter dire che in realtà questo quadro normativo lo abbiamo anticipato. Come azienda noi siamo un’azienda piuttosto giovane, un’azienda parzialmente su un lavoro di intelligenza sociale che si basa sulla parte tecnologica che ha una popolazione che è molto sensibile a questi temi e noi abbiamo strutturalmente affrontato l’inclusione, la diversity, nel senso che garantendoci di fatto l’organizzazione aziendale, possa rispecchiare tutti i parametri di cui parlava anche l’avvocato e possa rappresentare il più possibile in maniera eterogenea tante tipologie di popolazione. Ne abbiamo fatto un pò una parte del nostro DNA.
Noi di fatto siamo un gruppo che ha origini di nazionalità, religione anche molto diverse. Abbiamo provenienze non solo da Italia, ma anche dall’India, dalla Russia, dal Marocco dall’ UK.
Abbiamo sempre cercato di integrare questo tipo di diversità nel
nostro organico e nella nostra organizzazione, creando addirittura un meccanismo per cui l’inglese, la nostra lingua primaria non è l’italiano. È un modo per agevolare tutte le persone che si uniscono a noi nel tempo e che si devono sentire assolutamente accolte integrate. Dal punto di vista della diversity al femminile, abbiamo sempre cercato di promuovere i ruoli femminili e di garantire una parità retributiva e una parità anche di trattamento e in termini per esempio di performance management, abbiamo avuto dei casi anche di colleghe in periodo di maternità che comunque non hanno visto il loro percorso di carriera interrotto o sospeso fino al rientro, ma che hanno visto riconosciuta una professionalità una performance e dei risultati anche in un momento in cui non erano fisicamente presenti e operative sul territorio, direttamente nel gruppo. Per cui diciamo che anche dal punto di vista dell’integrazione dell’on boarding tutto quello che stiamo mettendo in campo deve tenere in considerazione ogni giorno una molteplicità di fattori che devono far sentire inclusi accolti e assolutamente parte del team e della community di iGenius tutti i generi e tutte le diverse origini che i nostri colleghi hanno.
Quali saranno i temi di maggiore interesse in futuro?
Olimpio Stucchi. C’è una vecchia questione che non è di oggi ma potrebbe oggi essere una buona occasione per affrontarla che il cosiddetto gender pay gap cioè la differenza salariale che non viene riconosciuta al personale femminile molto spesso, non al di fuori di quelli che sono gli elementi salariali obbligatori quindi nell’ambito di quelli che sono i trattamenti di superminimo cosiddetti discrezionali. Questo è un tema molto importante che andrà necessariamente affrontato, non è soltanto una questione di discriminazione è proprio una questione di parificazione della remunerazione del compenso, del riconoscimento da dare a persone di sesso diverso ma a parità di attività a parità di rendimento, a parità di merito. Su questo tema c’è un progetto di legge che punterebbe a superare queste differenze creando dei procedimenti simili arbitrali devoluti alla consigliera di parità ho qualche perplessità sull’efficacia dello strumento perché la consigliera di parità è organo di nomina politica, temo che possa venir meno una certa terzietà di giudizio.
Credo di più che andrebbero attivati degli strumenti di tipo arbitrale per la definizione di queste diversità, quindi non più uno strumento da pescare nell’area della legislazione anti discriminatoria, ma piuttosto delle regole nuove da attivare nell’ambito di quel diritto della parificazione ì di cui parlavo prima.
Altra questione che sarà fondamentale, ma anche nel brevissimo,
riguarda la inclusione delle fasce multietniche. Sempre più lavoratori di etnie diverse, sempre più lavoratori di religioni diverse; quindi le festività religiose giusto per capirci, già oggi non sono più solo quelle riconosciute dallo stato non sono più quelle cattoliche però per esempio c’è tutta un’area rispetto alla religione musulmana che non ha ancora trovato una normativa legislativa.
Oggi si va tramite accordi sindacali su base aziendale. Quella è tutta un’area che andrà necessariamente riconsiderata e un’ultima area che io mi auguro venga ripensata è la legislazione per l’avviamento e la tutela dei disabili nel mondo del lavoro perché purtroppo nel corso di anni ma già con la legge 482 del 68 si è fatta confusione tra disabili avviabili del lavoro cioè che avevano una residua capacità lavorativa oggettiva e disabili che non lo erano.
Io ricordo quando giovane praticante avvocato a metà degli anni ‘80 vidi avviare al lavoro degli invalidi psichici che non avevano nessuna capacità lavorativa e che invece le aziende se li trovavano non sapevano cosa fare.
Bisogna distinguere disabilità con capacità lavorative da disabilità senza capacità lavorative. La seconda area va gestita con gli strumenti dell’assistenza non con gli strumenti dell’avviamento al lavoro quindi ripensare di avviare al lavoro disabili che possa insistendo sulle convenzioni che sono state un ottimo strumento le condizioni di collocamento ma anche assicurando degli strumenti di tipo promozionale. In termini di contribuzione e defiscalizzazione bisogna agevolare l’inclusione.
Quali sono i vostri piani per il futuro sempre per quanto riguarda l’inclusione?
Daria Grazzi. I piani per il futuro sostanzialmente sono già iniziati. Noi questo periodo di emergenza come start up tra l’altro riconosciuta tra le poche start up che hanno continuato ad assumere hanno continuato a integrare il nuovo personale sempre ispirandoci per esempio la parità, la ricerca anche di profili tipicamente maschili nel mondo femminile con degli ottimi risultati, con delle ottime performance.
Abbiamo e stiamo continuando ad avere una flessibilità estrema in termini di organizzazione del lavoro sullo smart working e questo ovviamente riflettendo sia anche sui primi periodi sui primi giorni di inserimento in azienda e sull’home boarding ci ha portato a creare dei processi di on board molto più complessi, molto più strutturati, molto più ingaggiati per chiunque possa davvero entrare nello spirito della nostra community e della company nel più breve tempo possibile ma anche nella maniera più ingaggiate positiva possibile. Abbiamo creato tutta una serie di momenti che porteremo che continueremo a portare avanti che continueremo organizzare momenti in parallelo di incontro tra tutte le nostre risorse tra tutti i nostri leghi non necessariamente tra gli stessi gruppi di lavoro ma per ritagliare dei momenti di informalità strutturata e organizzata in modo che possa un pò sopperire alla mancanza del contatto diretto e del contatto fisico. Continueremo a portare avanti il tema della diversità e dell’inclusione in tutte le direzioni possibili quindi comprendendo tutte le categorie che possiamo considerare tutti i generi le persone che possono avere una capacità lavorativa ancora da esprimere e che lo faranno sicuramente con tutta la possibilità e la motivazione che hanno. Le iniziative sono sono molte ad oggi, abbiamo sempre avuto riscontro molto positivo anche dai nostri colleghi per cui credo che questa sia la direzione giusta e dobbiamo coltivare.
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