Nella nuova puntata di Doppio Binario si è parlato degli strumenti a disposizione delle imprese per tutelare il proprio patrimonio in caso di passaggio di un dipendente alla concorrenza, degli elementi chiave per fidelizzare il personale cercando di capire come attrarre e trattenere i talenti soprattutto in questo periodo dove prevale soprattutto il lavoro da remoto a causa della pandemia. Se ne è parlato con l’avvocato Paola Gobbi, Partner dello Studio Legale Uniolex – Stucchi & Partners e con il dottor Francesco Caccavo, HR Director di Douglas Italia.
Fidelizzazione del personale, un elemento strategico soprattutto per la crescita della produttività aziendale, quali sono gli strumenti, le risorse a disposizione delle aziende del datore di lavoro?
Paola Gobbi. La tematica è sicuramente molto interessante, molto attuale visto il quadro complessivo. Gli strumenti che abbiamo a disposizione, sono strumenti che devono essere letti un pò come un investimento a garanzia di un pò tutto il processo di selezione, di individuazione del personale all’interno delle aziende perché ben sappiamo che ci sono anche nei costi di selezione, di costi di recruitment, onde evitare anche questi tipi di costi
ottimizzare la loro riuscita può essere sicuramente interessante capire come fidelizzare i dipendenti e un primo strumento può essere uno strumento di carattere non economico perché si può pensare ad esempio la mobilità interna che è qualcosa che consente di sciptare i dipendenti rispetto a mansioni che gli consentono di avere un quadro più globale di quelle che sono le attività aziendali. Dall’altro lato consente anche di soddisfare eventuali loro desideri di avere una professionalità un pochino più pieno un pochino più rotonda di svolgere mansioni meno routinarie. Un altro strumento molto utile è l’attività di formazione interna che anche questo consente sicuramente di crescere ai dipendenti all’interno dell’azienda e dall’altro lato consente all’azienda di fornire tutta una serie di strumenti e di nozioni utili alla produttività e al processo aziendale.
Questo è vero che può essere un pò un’arma a doppio taglio perché un lavoratore formato ben costruito con delle nozioni anche all’avanguardia e sempre aggiornato è sicuramente ricco di competenze, però abbiamo visto che nell’arco dei tempi un pò la storia ci insegna dagli ultimi periodi, dove molto spesso le aziende utilizzano lo strumento della formazione facendo crescere un pò giovani talenti cioè l’istituzione di una scuola di formazione interna, di collaborazioni con le università, con vari istituti, questi consentono di far sì che il processo formativo sia un processo un pò terrorizzato dove di fatto la risorsa è un pò costruita a misura su quelle che sono le esigenze aziendali. Quindi da un lato fidelizza perché fa costruire la professionalità del dipendente, dall’altro lato evita che ci possa essere una competenza un pò più trasversale e facilmente rivendibili sul mercato una volta che il soggetto è formato. Possiamo avere degli strumenti di carattere economico quindi che comportano un costo per il datore di lavoro che possono essere tutto il mondo dei benefit, dei benefit e del welfare aziendale ad esempio dove il fatto di
fornire un autovettura delle polizze assicurative, degli sconti, un contributo per la casa, piuttosto che per la scuola dei figli è sicuramente possiamo dire un pacchetto complessivo che crea un rapporto saldo tra l’azienda e il dipendente. Da ultimo forse quello che poi lo strumento più classico mi vien da dire, che è un eventuale quota incentivante cioè tutta una parte di bonus che possono essere erogati con modalità tali da consentire che i dipendenti resti nell’azienda per un determinato periodo di tempo e meccanismo può essere sia un pagamento dilazionato e allungato nel tempo per cui magari dipendenti che vengono dedicati a particolari progetti e delle attività che magari hanno una durata temporale circoscritto nel tempo, il fatto che il bonus sia spalmato anche oltre la durata di quel progetto fa sì che il dipendente permanga anche nel periodo successivo oppure viceversa nel momento in cui si vuole premiare comunque un dipendente ma si vuole anche garantire una certa stabilità del rapporto e si può pensare ad un erogazione in forma anticipata e un eventuale obbligo restitutorio nel momento in cui rapporto dovesse cessare prima della scadenza di un certo periodo di tempo. In questo modo ci sarebbe sicuramente un effetto di disincentivo al dipendente di andar via prima di un determinato periodo quindi direi che forse questi sono gli strumenti più utilizzati per fidelizzare i dipendenti .
Come sta cambiando, come è cambiato, come cambierà la leadership?
Francesco Caccavo. Una vecchia frase ormai famosa, che è parzialmente vera, che è quello che le persone cambiano lavoro non tanto per le aziende ma a seguito dei propri capi.
Dico parzialmente vera ma in realtà leadership era è assolutamente importante oggi e ancora di più lo sarà in futuro. Questo perché le persone ovviamente cambiano. Gestiamo nuove generazioni, quindi nuove persone che hanno interessi diversi, anche scale valoriali completamente diverse dalle nostre e ovviamente già questo fa parte un pò del Dna di ogni direzione delle risorse umane, a maggior ragione in questo periodo purtroppo con il Covid di fatto c’è stata un’accelerazione nei processi di cambiamento organizzativi.
C’è da dire che la leadership che stiamo applicando in questi mesi è una leadership, un po’ di emergenza perché siamo stati costretti a reinventarsi in pochissimo tempo, costretti a modificare dall’oggi al domani praticamente modelli organizzativi in modalità di lavoro, modalità di interazione personale, assegnazione dei compiti verifica dei compiti stessi in pochissimo tempo.
Quindi il copy non ha introdotto, ma sicuramente ha accelerato ha schiacciato il piede sull’acceleratore. Ci aspetta dopo la necessità di evolvere da questo punto di vista il fatto che i concetti come lo smart working ad esempio, saranno sempre più presenti nelle realtà aziendali, la necessità di seguire le persone, di farle crescere quindi di incrementare dei processi di sviluppo interni di un certo tipo, la capacità di gestire persone in remoto e di valutare nel proprio lavoro una nuova leadership che anche si appoggerà sulla struttura e sempre meno gerarchiche per come noi siamo abituati ovviamente intendere le strutture gerarchiche, ma che sarà un pochettino più cooperativa, collaborativa molto più aperta quindi una valutazione anche delle persone che non sarà basata solo sulle ore di lavoro che oggi anche un po’ una necessità normativa, perché di fatto noi viviamo ancora in quel contesto normativo, ma che si baserà sempre più sulla qualità e meno sulla quantità. Non le nego che questo avrà un impatto nel medio lungo termine anche sul concetto di lavoro dipendente perché ovviamente il concetto di smart working per come molti lo intendono è sempre più vicino quasi un concetto di lavoro o comunque diretto di contratto parasubordinato o titolo autonomo quindi ci saranno tante tante modifiche tante innovazioni, tanti cambiamenti alcuni si riusciranno a fare, altri meno.
Però è evidente che ci sarà la necessità da parte di direzione risorse umane strutturate in grado e credibili, soprattutto in grado di guidare questi cambiamenti e di fornire le persone che coordinano e gestiscono altre persone di fornire loro appunto gli strumenti, queste nuove modalità lavorative organizzative di performance. Tutta una serie di elementi che in parte oggi venivano compensate dall’attività in presenza e che un domani invece dovranno tener conto di un aspetto anche un pochettino se vogliamo più obiettivo perché è ovvio che venendo sempre meno quella relazione anche un pò diretta e anche forse un pochettino discrezionale, ci si sposterà sempre verso aspetti più obiettivi più oggettivi anche quindi cambierà tanto e credo sarà la sfida dei prossimi anni. Già dai prossimi mesi credo, ma anche dei prossimi anni per ogni azienda che voglia ovviamente, sarà passo il mercato sarà passo ovviamente dell’innovazione anche tecnologica quindi come supportare questi cambiamenti che sono anche le trasformazioni digitale a loro volta quindi sarà assolutamente fondamentale per le aziende seguire questo flusso.
Quali sono, se ci sono, elenchiamole velocemente, degli accorgimenti contrattuali per cercare di trattenere, disincentivare le dimissioni da parte del personale o dei dipendenti considerati strategici per un’azienda?
Paola Gobbi. Gli strumenti che diciamo classicamente sono i più utilizzati al di là appunto dell’accenno prima il tema del bonus, ma quello serve anche per finalizzare per trattenere più che per disincentivare l’uscita, innanzitutto possiamo pensare a quello che è il patto di stabilità o di durata minima del rapporto di lavoro cioè nel momento in cui si vanno ad assumere delle risorse che vengono individuate come strategiche ci si può accordare con il dipendente per la sottoscrizione di un accordo dove le parti si impegnano, il dipendente reciprocamente anche l’azienda a non recedere da il rapporto di lavoro per un determinato periodo di tempo.
Questa struttura sicuramente ha un vantaggio perché consente in un certo senso quasi blindare il dipendente e normalmente a garanzia del fatto che questo fatto sia rispettato. Le parti concordano, prevedono nella pattuizione un eventuale penale per l’inadempimento. Il vantaggio della penale è una forfettizzazione del danno cioè tutte quelle complicazioni e quelle difficoltà che sono collegate a dover provare il danno effettivamente subito dall’azienda.
In caso di uscita del lavoratore, con l’introduzione di una penale abbiamo una forfettizzazione del danno, una penale che possa essere ad esempio anche di un importo comunque considerevole ovvero diciamo non irrisorio. Sicuramente una penale che disincentiva i pensieri del lavoratore di lasciare l’azienda e queste pattuizione sono riconosciute valide dalla giurisprudenza e da un lato prevedono l’erogazione di un corrispettivo oppure e anche su questo la giurisprudenza che è sorta con il famoso caso dei piloti delle compagnie aeree prevedono come corrispettivo ad esempio anche l’attività di formazione cioè dicevamo tutti quegli strumenti e come diceva anche il dottor Caccamo, tutto quell’impegno che anche adesso bisogna dedicare utilizzare per comunque creare un percorso nuovo, dare delle competenze nuove al personale. Tutti questi investimenti possono essere anche il ritorno per degli impegni da parte dei lavoratori a rimanere in azienda per un certo periodo di tempo, un altro strumento può essere quello del prolungamento del patto di Treviso che uno strumento che nasce soprattutto nel settore delle banche assicurativo dove ci sono delle previsioni del contratto collettivo che aveva lasciato aperto diciamo in termini di preavviso e quindi consentito il prolungamento legando così il dipendente nel momento in cui da le dimissioni. Non è un divieto di recesso come per la stabilità ma il fatto di dover rispettare un preavviso più lungo che consente al datore di lavoro di affiancare alla persona una nuova risorsa e quindi avere un passaggio di consegne effettivo e tutelare le competenze e dall’altro lato invece prevede che il lavoratore sia un pò meno appetibile sul mercato proprio perché con un preavviso così impegnativo è un pochino più difficile sicuramente più difficile ricollocarsi.
In questa fase si lavora soprattutto prevalentemente da remoto, quali sono questi pacchetti di iniziative per cercare di attrarre e far crescere talenti?
Francesco Caccavo. Le politiche di attraction di talenti sono politiche di medio lungo periodo perché inevitabilmente poi hanno varie origini. Consideriamo chi lavora in remoto già oggi ha impattato fortemente anche sul lato umano oltre che professionale delle persone, che spesso anche perché non è stata una scelta è stata una forzatura per cui di fatto come dire il molti l’hanno subita pensando ai giovani. La cosa ci preoccupa un pò cioè giovane a maggior ragione poi giovani talenti già oggi ripeto rileviamo che ci sono anche grossi problemi a carattere psicologico, grazie per metà lo stress, la condizione spesso di disagio di questa attività lavorativa servono idee chiare questo è sicuro anche qui la dessero personale ha il compito di mettere in campo tutta una serie di appunto di attività e protocolli sia organizzativi che formativi per farsi ad avere come dire questi percorsi chiari definiti per questi giovani per evitare che loro si sentono fondatamente esclusi dai progetti, tagliati fuori anche da quelle dinamiche che chi ha una maggiore in azienda un pò l’ha già fatta sua. Però evidente che le nuove leve che entrano al lavoro e maggior ragione ad alto potenziale avranno un enorme difficoltà a sentirsi parte di una squadra a condividere una visione ad esempio e a sentirsi parte di un team. Quindi io credo che ci dovrà essere da parte delle aziende sicuramente una maggiore integrazione anche con le scuole, con l’università in particolare ad esempio con modelli più integrati dei modelli organizzativi che prevedono sicuramente il lavoro da remoto ma anche quello in presenza soprattutto per i giovani che probabilmente più di altri hanno forse anche la possibilità di poter come dire spingere sull’acceleratore e soprattutto nei primi anni della loro vita professionale una mobilità trasversale, che consente di fornire una visione professionale quindi un incremento di competenze che va al di là della specifica specializzazione del singolo. Sicuramente arricchisce molto i giovani che sono molto affamati di conoscenza, molto affamati di conoscere anche il business nelle sue varie dinamiche e percorsi di sviluppo basati ovviamente sulle reali performance in affiancamento ad esempio di mentoring o altro per far sì che siano accompagnati seguiti nel migliore dei modi.
Altre cosa importantissima è quello dei processi di comunicazione interni, assolutamente strutturati trasparenti e di alto livello. Solo in questo modo non solo nel piano di emergenza ma anche dopo l’attività in remoto, potrà essere conciliato in presenza non mortificherà percorsi di crescita soprattutto dei giovani e secondo me fornirà anche quella visibilità e quella trasparenza necessaria nel mondo aziendale oggi.
Nella seconda parte di Doppio Binario si è continuato a parlare di tutela del patrimonio in azienda, di come possono fare le imprese a proteggere il proprio know how anche in caso di passaggio di un dipendente alla concorrenza e dall’altro si è visto come possono, gli studenti che stanno mettendo in campo le aziende per fidelizzare i propri dipendenti. Se ne è discusso con l’avvocato Paola Gobbi, Partner di Unionlex – Stucchi & Partners, e con la dottoressa Alessandra Maria Sama, HR Director di Medtronic Italia.
Il turnover di personale, può favorire il passaggio della risorsa umana ai competitor dell’azienda in questione, per cui è possibile a suo avviso e con quali strumenti
limitare la possibilità del collaboratore di utilizzare le informazioni apprese?
Paola Gobbi. Col passaggio del dipendente spesso c’è il passaggio di competenze e forse il dipendente più competente è quello che anche più appetibile sul mercato e ci sono degli strumenti fortunatamente che anche nel tempo si sono possiamo dire un pò evoluti e adattati alle esigenze del mercato. Primo fra tutti il patto di non concorrenza. Il patto di non concorrenza è un patto che può essere sottoscritto con il dipendente tanto al momento dell’assunzione quanto nel corso della vita del rapporto lavorativo, quindi si può aggiungere anche diciamo nel momento in cui si valuta che il dipendente abbia assunto ruolo una funzione delle competenze peculiari rispetto all’inizio del rapporto ed è un patto in base al quale il lavoratore in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro quindi non potrà svolgere attività in concorrenza. Potrà essere tanto un’attività analoga a quella che svolge all’interno dell’azienda, quindi non potrà svolgere le medesime mansioni se sono mansioni ad esempio di particolare rilevanza o incidenza diversamente potrà anche essere vietata la possibilità di andare a lavorare per un soggetto quindi un altro datore di lavoro che si è invece in concorrenza con il precedente.
Il patto di non concorrenza ha delle caratteristiche che però legano e vincolano il datore di lavoro. Innanzitutto oneroso, quindi deve essere previsto un corrispettivo, deve essere stabilito per iscritto, ci deve essere un indicazione del limite territoriale e ci deve essere
l’indicazione della durata questi elementi. Sono tutti elementi che sono previsti a pena di nullità per cui bisogna anche avere determinate accortezze nel momento in cui si vanno a stipulare questi tipi di patti. Il modo per disincentivare di fatto il lavoratore che si è impegnato con un patto di non concorrenza a non violarlo perché poi diciamo per evitare un pò il ragionamento che possa essersi intanto preso i soldi del patto poi vediamo dopo che cosa succede può essere l’introduzione di una penale, la penale fa sì che ci sia una forfettizzazione del danno da parte dell’azienda e in questo modo si evitano quei processi più difficili in sede giudiziale di prova del danno subito dall’azienda.
Un altro strumento può essere un patto di riservatezza cioè dove forse alla fine l’elemento più rilevante è la competenza in sé rispetto il profilo del lavoratore si può pensare ad introdurre dei patti di riservatezza legati a una serie di informazioni: i dati processi formule che limitano il lavoratore nella possibilità di poter utilizzare divulgare riferire comunicare.
Non dimentichiamoci che le tecnologie moderne consentono la possibilità di diffondere questi dati in maniera molto veloce, molto semplice, copiarle su chiavette insomma non è che è quindi con questo impegno anche qui ovviamente tutelato da una penale perché altrimenti potrebbe perdere quelle efficacia deterrente. Un ulteriore patto che forse sono tra più significativi è quello di non storno. Un patto di non storno che può essere rivolto sempre a seconda della funzione ad esempio rispetto a un ruolo chiamiamolo industriale o produttivo, il fatto di non stornare collaboratori dell’azienda cioè i propri ex colleghi nel momento in cui passi da un’altra parte, evitare che poi uno conoscendo la struttura organizzativa interna possa scegliere le risorse più strategiche o che comunque possono mettere più in difficoltà il vecchio datore di lavoro oppure uno storno di clientela perché non dimentichiamoci di ruoli più commerciali dove fondamentale è il contatto della persona del dipendente con i clienti e l’uscita del cliente può comportare anche l’uscita di fornitori strategici piuttosto che di clienti.
Voi come azienda, che tipo di iniziative mettete in campo per fornire comunque assistenza e supporto al personale?
Alessandra Maria Sama. Noi siamo un’azienda che produce e commercializza dispositivi medici quindi abbiamo a che fare tutti i giorni con la salute delle persone, quindi durante questa pandemia abbiamo cercato di mettere al primo posto veramente vana la persona, la sua salute, non solo dei nostri dipendenti ma anche della sua famiglia e le faccio ecco qualche esempio.
L’iniziativa che abbiamo incominciato a portare avanti fin da marzo dello scorso di quest’anno e che continua ad essere ancora in vigore, sul welfare interno. Abbiamo attivato delle coperture sanitarie aggiuntive in caso di infezioni Covid, abbiamo stretto accordi con fornitori esterni per effettuare i tamponi in tempi rapidi presso tutta una serie di centri accreditati in Italia a prezzi scontati. Abbiamo attivato una convenzione per fare tamponi domiciliari attraverso una rete infermieristiche anche su tutto il territorio nazionale e questo viene offerto non solo per i dipendenti ma anche per i familiari in generale. Come multinazionale noi fin dall’inizio della pandemia non abbiamo chiesto a nessuno non abbiamo messo le nostre persone in ferie o in permesso nè abbiamo attivato procedure di ammortizzatori sociali.
Abbiamo sempre avuto le nostre persone al centro e poi della nostra attività ed è nel nostro interesse e sugli aspetti anche un po’ più soft perché le persone fin da marzo sono a casa e continua a lavorare a casa.
Non le abbiamo fatte tornare in ufficio anche dopo l’estate, abbiamo investito molto su tutta una serie di webinar che hanno trattato tematiche attuali come maggio lo stress ma
gestione di eventi drammatici improvvisi, come gestire emozione che contraddistinguono anche lo stato di incertezza che stiamo vivendo anche in queste settimane come la paura, insicurezza, ansia. Specifiche sessioni sul mindfulness su come affrontare anche il Covid con i bambini perché spesso non sottovalutiamo anche loro sono molto sensibili su questo, quindi abbiamo cercato di dare loro le nostre persone tutta una serie di attrezzi di cassetta
degli attrezzi per poter affrontare al meglio questo periodo.
Anche intermeeting hageman non ci siamo tirati indietro, ha potenziato moltissimo la nostra radio geniale noi né un orario aziendale che si chiama medtronic on air e che è uno
strumento che noi utilizzavamo prima per tenere ingaggiato informate le nostre persone due terzi del nostro organico è persone che si muove sul territorio va a visitare ospedali centri ospedalieri, tutto il giorno quindi in un canale di informazione molto potente ma l’abbiamo potenziato soprattutto in questo momento proprio per tenerli tutti informati su quello che stava succedendo e anche per comunicare le linee guida aziendali e poi abbiamo messo insieme alcune iniziative per cui una volta a settimana ci troviamo tutti insieme in un clima un pò informale, cerchiamo di connetterci e di mantenere con la forte relazione che ci contraddistingue.
Nel caso in cui il dipendente decide di passare alla concorrenza chiaramente ci sono tutta una serie di informazioni sensibili di cui il dipendente potrebbe essere in possesso. Quali strumenti preventivi hanno in mano le aziende?
Paola Gobbi. Gli strumenti possono essere vari. Sicuramente può essere di spunto per capire un pò come muoversi, quelle che sono un pò le previsioni del codice sulla proprietà intellettuale che ci dice che è segreto commerciale quell’insieme di informazioni di dati di conoscenze che non sono facilmente reperibili sul mercato e che quindi competitor non possono come dire acquisire in maniera particolarmente agevole. Inoltre devono avere un loro valore economico proprio per il fatto che sono segreti e devono essere, ed è questo forse un punto molto rilevante, devono essere anche custoditi in modo da garantirne la segretezza.
Proprio sotto questo punto, che è importante capire che cosa le aziende possono fare perché le aziende dovrebbero, per tutelare le proprie competenze e i propri segreti commerciali, istituire delle policy ad esempio dove si regolano tutta una serie anche di modalità di accesso ai dati delle password delle chiavi di accesso un individuazione dei
soggetti che possono essere autorizzati.
Una sorta di catena gerarchica, chi può arrivare a determinate informazioni chi no queste sono tutte procedure di carattere preventivo che in un certo senso vanno anche parallelamente con quelle che sono la previsione delle normative sulla privacy, perché alla fine ciascun dato e ciascuno informazione dovrebbe essere trattato preventivamente solo da chi effettivamente ha bisogno di quell’informazione. Poi possiamo pensare a qualcosa che mi verrebbe da dire tra virgolette un pochino più aggressivo, possiamo parlare di controlli a distanza nel momento in cui ci sono delle realtà produttive dove in effetti pensiamo a laboratori, pensiamo a processi dove ci sono anche delle formule, la possibilità di controllare a tutela del patrimonio aziendale anche attraverso telecamere strumenti di videosorveglianza quelli che sono oppure vengono trattate ad esempio merci preziose.
Non so pensiamo ai laboratori dove vengono tagliati le gemme di diamanti piuttosto che si può pensare anche a questo tipo di intervento e poi si può pensare ad esempio a un eventuale reazione ex post che può essere anche quella di far seguire il dipendente sia nel momento in cui c’è un sospetto di violazione della fiducia e che quindi ci possano essere dei segreti o delle informazioni che sono state trafugate, sia successivamente e anche qui ad esempio anche in seguito alla recente riforma del GDPR sulla privacy comunque quelle che sono le autorizzazioni generali del garante sulle investigazioni da parte di agenzie autorizzate sono state fatte salve proprio per l’importanza che questo tipo di attività. Può rivestire al fine di ricostruire un pò come è andato e come si è sviluppato il processo di tentativo oppure purtroppo d’uscita informazioni riservate e poi qua chiudo, insomma ci possono essere anche delle azioni giudiziali, una richiesta di inibitoria nell’utilizzo di questi segreti.
Il fatto che ci possa essere un’azione inibitoria di blocco di eventuali storni di dipendenti, che ci ricolleghiamo un po’ alle previsioni di cui abbiamo parlato prima, insomma ci sono anche diciamo se purtroppo l’ambiente non è così stimolante come quello di Medtronic e c’è purtroppo qualcuno come dire c’è qualcuno che fa la corte a chi è così ben strutturato e cerca di convincere il dipendente a passare a tutti i costi, abbiamo anche degli strumenti poi di reazione per difenderci .
Lo strumento dello smart working, che è stato davvero inflazionato gioco forza in questi mesi, com’è possibile utilizzarlo e trovare quel punto di equilibrio tra benessere e aumenti di produttività?
Alessandra Maria Sama. M fa piacere che mi fa questa domanda perché io sono una grande fan dello smart working e devo dire che questi mesi l’azienda l’ha sperimentato e devo dire che ne ha tratto ecco grande beneficio.
L’arrivo della pandemia non ci ha trovati impreparati noi come azienda abbiamo sempre impostato il rapporto responsabile collaboratori e sui principi di collaborazione e fiducia responsabilità flessibilità e quindi siamo caratterizzati da una forte cultura della performance orientata e basata sui risultati. Noi per esempio, sono 15 anni che non abbiamo le timbrature del personale, abbiamo una flessibilità molto esteso di lavoro e il 2012 abbiamo attivato il telelavoro, dal 2018 abbiamo lo smart working che viene molto utilizzato e dalle nostre persone che lavorano presso i nostri uffici. Fin dall’arrivo della pandemia, le persone sono stati smoking cinque giorni alla settimana e come ho detto prima non siamo tornati in ufficio neanche dopo l’estate ma questo non ha rallentato la produttività anzi devo dire che in alcuni casi aumentata perché abbiamo un pò imparato strada facendo ad essere produttivi da casa nonostante tutte le difficoltà familiari con i bambini eccetera.
Devo dire che abbiamo continuato a portare avanti il nostro lavoro, abbiamo imparato a relazionarci con i colleghi in modo virtuale a gestire i collaboratori da remoto ad utilizzare anche meglio gli strumenti informatici e digitali e a coglierne anche tutte le opportunità e tutto quello che noi abbiamo imparato in questi mesi.
Oggi è diventato un patrimonio per noi che non vogliamo assolutamente perdere, anzi lo vogliamo addirittura potenziare perché siamo consapevoli che per poter essere anche un’azienda attrattiva nei confronti delle nuove generazioni che verranno, dobbiamo essere un’azienda innovativa dobbiamo essere un’azienda che ha una modalità di organizzazione del proprio lavoro flessibile e agire ai ragazzi i futuri, ragazzi futuri talenti chiedono ecco se possono lavorare come dove e quando voglia e quindi questa esperienza ci deve insegnare qualcosa. Abbiamo fatto tesoro di tutto questo e abbiamo già esteso la nostra policy di smart working in una fase post Covid, che speriamo insomma arriverà più presto possibile e quindi le persone potranno lavorare da casa quando vogliono volendo anche sempre se verrà in ufficio solo per esigenze.
Io credo che se c’è una forte cultura aziendale basata sulla responsabilità sulla fiducia e sui risultati sugli obiettivi, lo smart working è una soluzione win win nel senso che la gente a casa ha un maggiore work life balance, ci sono risparmi economici, del resto è anche vero che l’azienda deve trovare una modalità per alimentare il senso di identità aziendale, la cultura aziendale al senso di team collettivo che magari può venire un pò meno lavorando.
Se si trova quell’equilibrio io credo insomma che sarà una modalità vincente per il futuro.
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