A due anni dall’introduzione della riforma sul lavoro, gli aspetti negativi pesano più dei benefici o viceversa? E come sono cambiati i rapporti tra le parti, con la modifica
delle tutele in caso di licenziamento illegittimo? Di questo e altro si è parlato in una tavola rotonda organizzata da Legal
[auth href=”https://www.lefonti.legal/registrazione/” text=”Per leggere l’intero articolo devi essere un utente registrato.
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Ha creato nuova occupazione o ha istituzionalizzato la precarietà? Ha reso efficiente, flessibile, moderno il mercato del lavoro in Italia o ha semplicemente cancellato dei diritti? L’ex presidente del consiglio, Matteo Renzi, l’ha rivendicata come la più importante riforma della sua azione di governo, «quella che ha inciso di più». E deve aver tirato un bel sospiro di sollievo quando lo scorso gennaio la Consulta ha bocciato il referendum proposto dalla Cgil che voleva il ripristino del famigerato articolo 18, cosa che avrebbe, in caso di vittoria, messo una pietra tombale sull’intera riforma.
Certo è che in questi due anni molto è cambiato, soprattutto sul fronte dei licenziamenti. A quelli illegittimi ora non fa più seguito il reintegro, ma un indennizzo proporzionato agli anni di lavoro. Alla flessibilità in uscita, però non ha fatto da contraltare quella in entrata. Il mercato del lavoro è rimasto ingessato, con la disoccupazione sopra il 12%. Ma la semplificazione normativa ha permesso un allineamento alle altre giurisdizioni europee.
Di pregi e difetti del Jobs act si è parlato in una tavola rotonda organizzata da Legal dal titolo Licenziamento illegittimo e Jobs act: una nuova riforma?, moderata da Angela Maria Scullica, direttore responsabile delle testate economiche del gruppo Le Fonti, alla quale hanno partecipato Giorgio Albè di Albè & Associati Studio Legale, Giovanni Beretta dello Studio Legale Persiani, Patrizio Bernardo di Willkie Farr & Gallagher, Aldo Bottini di Toffoletto De Luca Tamajo e Soci, Enrico Boursier Niutta di Boursier Niutta & Partners, Francesco D’Amora di Quorum, Gabriele Fava di Fava & Associati, Elena Giorgi dello Studio Legale Piacci De Vivo Petracca, Francesco Rotondi di LabLaw, Giuseppe Summo di Limatola Avvocati ed Enrico Togni dello Studio Legale Menichetti.
Quali sono gli ostacoli incontrati dopo l’introduzione della riforma? E quali gli effetti positivi?
rotondi Nel nostro paese accade spesso che si inizi una lotta nei confronti di una norma senza conoscere il reale impatto che può avere. Una delle notizie più commentate è il report mensile sulle attivazioni/cessazioni secondo il quale il tasso dei licenziamenti per giusta causa, giustificato motivo oggettivo è aumentato dopo il Jobs act. Se avessimo verificato questa notizia con attenzione, sarebbe stato chiaro quanto fosse falsa e soprattutto impossibile. Immaginare infatti che vi sia stato un aumento dei licenziamenti addebitabili a rapporti di lavoro sorti dopo il 7 marzo 2015 e cessati immediatamente dopo, è un’operazione impossibile dato il breve arco temporale trascorso. Gli effetti del Jobs act non sono valutabili ora, ma il mio giudizio in generale è negativo, perché la riforma non ha dato quelle risposte che ci si aspettava avendo come riferimento un mercato in crisi.
d’amora Il mio parere è in parte positivo. Chi lavora con gli stranieri sa che un elemento di difficoltà era spiegare il costo del licenziamento, con un ampio range di rischio e senza una certezza della “pena”. Ci siamo avvicinati a un contesto europeo di costo della separazione (il cosiddetto severance cost) ed è un fattore positivo. Un secondo fattore positivo è che troviamo una motivazione nobile (la flessibilità in uscita) che pero è stata disattesa nell’altra parte (un più facile accesso al mercato del lavoro). A mio modo di vedere non è stata corretta la scelta dello strumento attraverso il quale ottenere maggiori assunzioni: un “dopaggio” fiscale. C’è stata una conversione di contratti di lavoro a termine dopo il 7 marzo 2015 per beneficiare degli sgravi che comportava il Jobs act, ma con una scadenza ben determinata (il 2016). Non si è creata una domanda di lavoro stabile, ma è stata generata una “bolla”.
bottini Io credo che, per ampiezza dell’intervento e per radicalità delle soluzioni, questa sia una riforma epocale. Paragonabile, per l’impatto operativo ma soprattutto culturale, allo Statuto dei lavoratori. E non è un caso che questo intervento abbia toccato tre norme fondamentali dello Statuto. Negli ultimi 20 anni non si era mai intervenuti sul nucleo duro del rapporto di lavoro, cioè il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Si interveniva sempre ai margini del sistema. Qui invece si prende di petto il problema che è la parte core del diritto del lavoro, ovvero il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e si cambiano degli aspetti molto importanti. L’ottica è quella della semplificazione e della flessibilità, e in quest’ottica cambiano le regole fondamentali in tema di ingresso al lavoro, di gestione del rapporto e di uscita. Il primo passo del Jobs act è l’intervento sui contratti a termine e la somministrazione a tempo determinato (Decreto Poletti), che abolendo la causale ha spazzato via decenni di discussioni giudiziarie sull’apposizione del termine. Sono stati liberalizzati contratto a termine e somministrazione con interventi progressivi nel giro di un anno. Sono state rese meno complicate le riorganizzazioni modificando la norma sui cambi di mansione, e le nuove disposizioni sui controlli hanno semplificato l’utilizzo degli strumenti informatici. Ma soprattutto è cambiato il paradigma in materia di tutele contro il licenziamento illegittimo: è stato definitivamente rotto il tabù della reintegrazione, affermando con chiarezza che la regola è l’indennizzo e la reintegrazione è un’eccezione. Tutto ciò rappresenta davvero una rivoluzione epocale che ci avvicina all’Europa.
togni L’intervento riformatore contiene forte coerenza interna e va a rispondere a quegli interrogativi ed esigenze che dal mondo economico e imprenditoriale, anche straniero, erano state sollecitate. Nella mia esperienza con la clientela (anche) straniera è risultato più agevole spiegare i presupposti e le conseguenze di un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, mentre prima era necessario spiegare all’interlocutore una serie di concetti dei quali ora si può fare a meno, in un’ottica di semplificazione. Il fatto che l’attuale tutela offerta al lavoratore possa essere considerata “irrisoria” rispetto a quella offerta in analoghe situazioni, dove per esempio la reintegrazione non è parimenti prevista (come in altri ordinamenti Europei), è certo, ma si deve rammentare che il Parlamento aveva sollecitato il governo a elevare la misura minima dei risarcimenti. Forse un affievolimento di tutela si è avuto per quello che riguarda le imprese che occupano meno di 15 dipendenti; in questo caso, a mio avviso, sarebbe stato opportuno elevare le misure risarcitorie. Il tessuto produttivo italiano è composto, specialmente in alcune aree, di imprese che spesso non raggiungono la soglia dimensionale di cui all’ottavo comma dell’articolo 18. Da questo punto di vista mi sento di dire che la tutela offerta ai lavoratori possa ritenersi insufficiente. Per il resto non penso sia possibile valutare, al momento, se la riforma abbia avuto o avrà effetti benefici o negativi, ma sono fiducioso.
Riguardo alla disciplina dei licenziamenti illegittimi e le disposizioni previste dal decreto legislativo 23/2015, quali sono le criticità da considerare?
giorgi A mio parere, la conseguenza più visibile del Jobs act è la compresenza di differenti regimi sostanziali di tutela del licenziamento illegittimo. Se si pensa alla norma di cui all’articolo 1 del decreto legislativo 23, è evidente che la scelta legislativa sia stata quella di introdurre una disciplina sanzionatoria del licenziamento illegittimo, limitandone l’applicazione ai soli lavoratori assunti successivamente il 5 marzo 2015. Questo comporta che i licenziamenti identici sotto ogni profilo possibile, sia motivazionale sia temporale (si pensi per esempio a licenziamenti collettivi o licenziamenti individuali plurimi intimati per ragioni economiche, ma si pensi anche a licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa intimati nei confronti di più dipendenti che abbiamo posto in essere congiuntamente una infrazione disciplinare), trovano una tutela fortemente differenziata unicamente a seconda che il lavoratore licenziato sia stato assunto prima o dopo il 5 marzo 2015. È uno dei aspetti più critici della riforma.
Si pensi, inoltre, alle differenze tra i regimi di tutela vigenti nel settore pubblico e in quello privato. È noto che nel giugno del 2016 la Suprema Corte ha definitivamente statuito che nell’ambito del settore pubblico privatizzato in presenza di un licenziamento illegittimo continui a trovare applicazione l’articolo 18 dello statuto dei lavoratori, nella sua versione antecedente alla riforma Fornero. La situazione potrebbe complicarsi ulteriormente nell’ipotesi in cui venisse dato seguito a quell’orientamento giurisprudenziale secondo cui le società partecipate avrebbero natura sostanzialmente pubblicistica: di qui conseguirebbe la coesistenza di regimi di tutela fortemente differenziati (art. 18 ante riforma Fornero, da una parte, e contratto a tutele crescenti, dall’altra), tra dipendenti di società parimenti private. Quindi ritengo che la riforma presenti diversi profili di illegittimità costituzionale e mi dolgo del fatto che non ci possa essere un referendum. Sarebbe stato opportuno formulare dei quesiti referendari separati: uno per l’articolo 18, così come modificato dalla legge Fornero, l’altro per il solo decreto legislativo 23 del 2015. A quanto mi consta, le sentenze di merito che si sono pronunciate a riguardo dei licenziamenti illegittimi sotto il regime di tutela del Jobs Act non sono molte. Nulla esclude, dunque, che in futuro venga sollevata questione di legittimità costituzionale nell’ambito di un giudizio di merito.
togni Qualche mese dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015, mi sono trovato a fronteggiare una controparte nella sede conciliativa dell’articolo 6 e ho riscontrato alcuni dubbi (in parte condivisibili) di colleghi e della Direzione territoriale del lavoro (Dtl) competente. In una sede Dtl si è verificato un caso di prima offerta di conciliazione e ho constatato poca dimestichezza nel maneggiarla. La parte più difficoltosa è stata disquisire con il difensore di controparte, che non voleva aderire all’offerta di conciliazione sostenendo che fosse necessario che tutta la procedura conciliativa fosse conclusa entro i 60 giorni. Questo tema sarà destinato a ripresentarsi ancora e in altre sedi, perché è probabile che un datore di lavoro riconosca il suo interesse a conciliare una vertenza nel momento in cui un lavoratore impugni un licenziamento, e questo può avvenire il cinquantanovesimo o sessantesimo giorno.
Il problema della disparità del trattamento sussiste tra situazioni identiche ed è un quesito che mi sono posto anch’io. Alla fine mi sono convinto che una vera e propria disparità possa, a prima vista, sussistere ma, collocata in un’ottica di compatibilità con le fonti sovranazionali e guardando ai principi che hanno ispirato questa normativa, ogni censura al riguardo può essere superata, per quanto comprenda le preoccupazioni di lavoratori che si trovino a sottostare a regole diverse in ragione della sola diversità temporale del momento della loro assunzione. A mio parere questo potrebbe causare un effetto distorsivo della concorrenza tra imprese, nel senso che gli incentivi alle assunzioni nel 2017 termineranno, per cui i datori di lavoro che hanno beneficiato dello sgravio contributivo potranno, a fronte di una normativa che parametra il costo del licenziamento in relazione crescente con l’anzianità di servizio, risolvere contratti di lavoro in essere con lavoratori poco “graditi” o poco produttivi, continuando ad assumere sulla base di queste nuove regole nella consapevolezza di poter predeterminare ex ante, e in misura certa, i costi del licenziamento.
Dal punto di vista della gestione del rapporto del lavoro è tutto più flessibile e da un certo punto di vista questo ci fa allineare alle altre giurisdizioni europee. Dal punto di vista della quotidianità operativa degli studi legali noto molte richieste di chiarimenti e consulenze mentre, per quanto riguarda il contenzioso, non ritengo che nell’immediato sia destinato ad affievolirsi perché a oggi e nel breve termine l’oggetto del contendere vedrà ancora contrapposte parti non legate dal contratto a tutele crescenti.
beretta Se devo trovare un aspetto positivo nella primissima fase di applicazione del Jobs act, riguarda l’apparentemente nuovo atteggiamento della giurisprudenza rispetto ai licenziamenti per motivo oggettivo. Ho infatti l’impressione che la giurisprudenza stia cambiando il suo approccio che, fino a qualche tempo fa, era eccessivamente rigoroso a tutela della posizione del lavoratore, soprattutto nella ripartizione dell’onere della prova. In particolare faccio riferimento alla recente sentenza della Corte di Cassazione n. 25201/16. A mio avviso, le considerazioni addotte a sostegno della motivazione della sentenza dovrebbero portare a escludere che tra gli elementi costitutivi della fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia compreso anche un obbligo di repechage a carico del datore di lavoro, con le ulteriori conseguenze sul regime della prova del suo adempimento. Dalla motivazione si evince che i giudici hanno ormai maturato la convinzione che l’art. 41 della Costituzione, riconoscendo la libertà di iniziativa economica privata, presupponga anche un concetto di impresa che, per produrre ricchezza, e contestualmente creare e garantire occupazione, si deve confrontare con il mercato e, quindi, deve perseguire obiettivi di efficienza. Gli stessi giudici hanno anche affermato che il secondo comma dell’art. 41 pone rigorosi limiti alla libertà di iniziativa economica privata, ma la loro concreta definizione è esclusivamente affidata al legislatore ordinario e non ai giudici.
In estrema sintesi, a mio avviso, la motivazione di quella sentenza esclude, quando si tratti di accertare l’esistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, la rilevanza di elementi non risultanti dalla formulazione del testo dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966. Ne consegue che, a maggior ragione, deve essere esclusa la rilevanza dell’eventuale adempimento di un obbligo di repechage, in quanto non previsto nella formulazione del testo dalla legge. Siamo ancora agli albori, ma direi che questo è l’aspetto che spero venga coltivato anche in futuro dalla giurisprudenza.
boursier niutta Due considerazioni: innanzitutto penso che il Jobs act abbia avuto un effetto perverso, in quanto l’introduzione di un regime di tutele differenziato, applicabile in ragione del momento dell’assunzione, ha creato un irrigidimento del mercato del lavoro. Tutti i lavoratori già impiegati alla data di entrata in vigore del Jobs act, se soggetti al regime di cui all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, difficilmente prendono in considerazione nuove offerte di lavoro e in ogni caso sicuramente lo fanno con meno facilità di quanto avvenisse in precedenza. La seconda considerazione riguarda il merito dell’interpretazione della norma: a mio parere il vero effetto dirompente del Jobs act lo si percepisce soprattutto in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e a quelli collettivi, meno invece per i licenziamenti per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. Ciò in quanto, mentre per i primi la tutela è profondamente innovata nel senso che ormai è solo indennitaria, con il riconoscimento di due mensilità per ogni anno di anzianità con un minimo di 4, in fondo, per i licenziamenti dovuti a inadempimenti del lavoratore, l’impianto delle tutele non si differenzia eccessivamente da quello dell’art. 18, così come già modificato dalla legge Fornero.
L’articolo 18 comma 4 prevede la reintegra nell’ipotesi di insussistenza del fatto contestato e di licenziamento irrogato per un inadempimento per il quale la contrattazione collettiva preveda una sanzione conservativa. Nell’articolo 3 si legge che la reintegra può essere disposta nei casi in cui vi sia l’insussistenza del fatto «materiale» contestato. Ci troviamo allora al cospetto di due norme, una che parla di «fatto materiale» e l’altra solamente di «fatto»: onestamente non credo che da ciò possa ricavarsene alcuna diversità, se è vero, come credo, che il fatto materiale per avere una sua rilevanza giuridica debba essere comunque ricondotto a un inadempimento. Il secondo elemento di novità sembrerebbe rappresentato dal fatto che nel nuovo regime di tutele parrebbe non esservi spazio alcuno per un giudizio di proporzionalità, mentre per i lavoratori il cui regime di tutele è quello dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, il magistrato debba comunque verificare se la contrattazione collettiva preveda una sanzione conservativa per il comportamento posto alla base del licenziamento e in tal caso disporre la reintegra. Ho il dubbio che, anche per il licenziamento intimato nell’ambito del regime di tutele del Jobs act, per un inadempimento previsto dalla contrattazione collettiva e per il quale la stessa preveda una sanzione conservativa, si applichi la reintegra. Infatti detto licenziamento potrebbe ritenersi nullo per violazione dell’articolo 7 comma 1 dello Statuto dei lavoratori. E in tal caso quale sarebbe la sanzione? La reintegra, così come disposto dall’articolo 2 del d.lgs. 23 del 2015. Sempre che detto articolo 2, che prevede la reintegra, non vada interpretato letteralmente e quindi lo si ritenga applicabile alle sole ipotesi di nullità espressamente previste dalla legge.
Credo che noi lavoristi saremo chiamati a porre una sempre più crescente attenzione alle categorie civilistiche della nullità e dell’annullabilità. Per spiegarmi mi riaggancio al tema del giustificato motivo oggettivo, ipotesi in cui la norma prevede solo una tutela indennitaria e pongo una domanda: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato in connessione a un trasferimento d’azienda comporta la reintegra perché nullo? L’art. 2112 c.c. non prevede espressamente la nullità, ma sancisce solo che il licenziamento non possa essere intimato in connessione al trasferimento, con la conseguenza che da oggi in poi dovremmo chiederci se detto atto risolutivo sia nullo (quindi con l’applicazione del regime di tutele previsto dall’articolo 2 del Jobs act: la reintegra) o no; e ancora se, non essendo espressamente prevista la nullità, si rientri in quelle nullità che non possono dare adito alla reintegra.
albe’ A mio parere rientra nella discrezionalità del legislatore prevedere normative diverse a seconda del momento in cui la disciplina viene applicata. Per quanto riguarda la mia esperienza è mancata un’interpretazione dell’inquadramento della categoria della nullità del licenziamento e gli effetti della dichiarazione e di quali ipotesi di nullità siano previste nella disposizione. Io non ho un’interpretazione concreta che mi dica oggi che tipo di valutazione viene fatta. Sicuramente la possibile duplice interpretazione esiste. Il problema è stabilire se la categoria della nullità andava civilisticamente considerata o se le leggi speciali prevedono l’applicazione della sanzione della nullità, o se la nullità è legata a un problema interpretativo, applicandola in tutte le ipotesi di illegittimità.
giorgi Mentre l’articolo 18, in alternativa alla tutela reintegratoria, prevede un minimo inderogabile di 12 mensilità di indennità risarcitoria, il Jobs act prevede una tutela indennitaria che può essere limitata a un minimo di 4 mensilità, misura oggettivamente irrisoria e troppo bassa per ristorare il prestatore di lavoro dall’ingiusta perdita del proprio posto di lavoro. È evidente che la scelta di campo fatta dal legislatore è per la tutela indennitaria e non per la reintegra nel posto di lavoro, e a mio parere è una scelta legittima. Il legislatore può scegliere quale sia la tutela più idonea anche a seconda dei tempi in cui si vive. La criticità risiede proprio nell’esiguità della tutela.
d’amora Nell’articolo 18 post Fornero si parla ancora di «elemento giuridico», mentre in quello post Jobs act e post Cassazione del 2014 di «fatto materiale». Quindi ci sono già due tutele diverse a seconda che si applichi la Fornero o il Jobs act. L’altro tema interessante è quello del repechage. Le norme vanno viste e interpretate a livello sistemico: quando c’è stata la riforma dell’art. 2013 c.c. in materia di jus variandi del datore di lavoro non si ipotizzava che la riduzione dei casi di demansionamento (finalità di quella riforma) si potesse tradurre in un ampliamento degli obblighi di repechege per il datore di lavoro. La questione fondamentale a questo punto è: come si sanziona la violazione dell’obbligo di repechage? Con tutela indennitaria o articolo 18 con la tutela forte? La Cassazione nel 2016 ha introdotto la sanzione indennitaria, allora il mio suggerimento al legislatore potrebbe essere quello di cristallizzare la violazione dell’obbligo di repechage con la tutela indennitaria.
beretta Attualmente, se si considera l’orientamento dominante in giurisprudenza, l’onere di repechage risulta aggravato dalle recenti modifiche apportate all’art. 2103 del Codice civile. Fino alle aperture intraviste nella sentenza della Corte di Cassazione del dicembre 2016, tra gli elementi legittimanti il giustificato motivo oggettivo vi era anche l’aver assolto all’onere di repechage. Se, però, dovesse consolidarsi un orientamento giurisprudenziale che sviluppi coerentemente i principi affermati da quella sentenza (ma questo potrà realisticamente avvenire soltanto a seguito di un passaggio alle Sezione Unite), l’onere di repechage, reso ora più gravoso, non dovrebbe più far parte dei requisiti da valutare per verificare la legittimità del giustificato motivo oggettivo.
albe’ Penso che questo cambiamento di tutela abbia già un effetto rilevante e non comporti una riduzione del contezioso; anzi, in prospettiva potrà addirittura aumentare, e non per il Jobs act, perché i lavoratori potranno esercitare i loro diritti per un tempo estremamente lungo. L’attuale interpretazione giurisprudenziale è infatti quella di escludere la decorrenza della prescrizione durante il rapporto di lavoro ma solo dalla sua cessazione.
summo Negli ultimi tempi abbiamo letto diverse opinioni, ma ci sono state anche delle evoluzioni, soprattutto giurisprudenziali, riferibili alle ragioni poste a sostegno della legittimità dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Si pensi, per esempio, alla sentenza del 7 dicembre 2016 relativa all’incremento del profitto, con cui la Cassazione ha fatto riferimento alla non necessità della situazione sfavorevole, non meramente contingente, ai fini della legittimazione delle ragioni mosse a sostegno dei licenziamenti economici e, quindi, alla possibilità di rendere competitiva e redditiva l’attività dell’impresa anche attraverso la soppressione di una posizione lavorativa che abbia una finalità ulteriore, non necessariamente funzionale a una crisi aziendale. Pertanto, in ragione di quest’evoluzione giurisprudenziale, negli ultimi anni noi operatori del settore siamo stati costretti ad adattare gli strumenti difensivi, anche da un punto di vista strettamente processuale, alle modulazioni offerte dalla legge del 2012, e quindi a difenderci o introdurre processi che avessero delle connotazioni diverse, in termini di articolazione delle difese, a seconda delle individuate criticità di un licenziamento, ferma la già notevole riduzione delle possibilità di reintegra conseguente alla riforma dell’art. 18.
Una riflessione attuale e necessaria che dobbiamo porci di fronte alle novità del Jobs act, è sui possibili scenari d’impugnazione dei licenziamenti cosiddetti oggettivi, atteso che siamo di fronte a disposizioni con cui è stata individuata e definita una rigida e precisa misura risarcitoria, elevando a regola la tutela indennitaria, con il pagamento a carico del datore di lavoro di un costo fisso e predeterminato in caso di eventuale illegittimità del recesso. Viene da chiedersi, proprio perché di fatto esclusa la reintegrazione nelle ipotesi di licenziamento economico, se possano essere reperibili e oggetto di domanda giudiziale soluzioni diverse alternative volte a raggiungere una tutela ulteriore che non sia esclusivamente quella indennitaria, salvo alcuni casi espressamente circoscritti. Si pensi alla categoria della nullità civilistica e quindi alla contrarietà a norme imperative, alla illiceità della causa o del motivo, alla elusione di norme imperative sotto forma di frode alla legge. Questi potrebbero essere gli scenari da definire e approfondire,.
Qual è il vostro punto di vista sul referendum, sia per quanto riguarda il quesito bocciato, sull’articolo 18, sia quelli sui voucher e gli appalti?
fava Indire un referendum sull’articolo 18, sui voucher e sull’appalto è totalmente inutile, demagogico e anacronistico. La consulta ha però approvato i quesiti in materia di voucher e appalto e ciò rappresenta, a mio parere, un passo indietro. Per quanto riguarda il Jobs act, la mia opinione è stata confermata: la riforma non ha portato reali e stabili benefici, ma neanche rilevanti danni. Il Jobs act è uno strumento che è stato introdotto e che ha vissuto bene fin tanto che vi era l’iniezione economica. Nel momento in cui tale iniezione economica si è andata depotenziando, l’occupazione è andata calando, quindi si è verificato un insuccesso a discapito dell’occupazione. Il contezioso su cui abbiamo lavorato ha riguardato principalmente i licenziamenti di dipendenti assunti con il Jobs act, resi “economicamente più leggeri” dal sistema delle tutele crescenti. Se doveva essere un aiuto per i giovani, sono stati proprio quest’ultimi a essere espulsi dal mercato del lavoro poiché costano di meno e non vi è un grande rischio di reintegra, se non circoscritto a pochi casi residuali.
bernardo Al di là dei giudizi di merito o delle considerazioni tecniche, il fatto che il quesito sui licenziamenti sia stato dichiarato inammissibile ha molto depotenziato l’efficacia del referendum. Sugli altri due quesiti molto probabilmente si potrà trovare il consenso per un intervento legislativo volto a modificare le criticità che gli istituti avevano evidenziato. I voucher si sono dimostrati, in termini generali, uno strumento di flessibilità positiva che ha probabilmente fatto emergere sacche di lavoro nero, ma sono stati effettivamente utilizzati anche in maniera palesemente abusiva. Vi è da dire, peraltro, che sul tema era già intervenuto il legislatore con degli efficaci correttivi sulla tracciabilità del loro utilizzo. Se l’effetto referendario però voleva avere o imporre una logica più ampia di riconsiderazione della politica legislativa del governo in materia di rapporti di lavoro, non ritengo che questo effetto ora si verificherà.
Rispetto al tema della nuova disciplina sui licenziamenti individuali, io non ho salutato con favore l’abrogazione di tutte quelle forme di conciliazione amministrativa quali il previo passaggio alla direzione territoriale del lavoro perché si trattava di strumenti che avevano funzionato bene consentendo spesso di evitare il contenzioso giudiziale. Non credo, comunque, che si possa addossare alla sola disciplina lavoristica la responsabilità di una maggior circolazione e crescita dei rapporti di lavoro stabile, anche se personalmente ritengo che avere in qualche modo reso più flessibili certe tutele potrà avere comunque effetti sistematici positivi. Non mi pare un esercizio utile quello di andare a guadare mese per mese il “termometro” delle nuove assunzioni, che è un dato ancorato a fluttuazioni economiche o che misura la capacità industriale di un paese e non certo solo la bontà delle soluzioni normative. Altro tema fondamentale è quello delle politiche attive del lavoro dal quale è lecito attendersi un positivo cambio di passo, nella direzione peraltro già tracciata dal legislatore e che deve entrare ora pienamente a regime.
rotondi Se dobbiamo dare una valutazione tecnica, è una riforma che molto probabilmente ha portato a compimento un percorso. È straordinario che di fronte agli scenari di un mercato 4.0, qualcuno possa immaginare di tentare di portare avanti un referendum di reintegrazione di una norma del 1970. Significa evidentemente non seguire il tempo che passa e applicare ancora una norma di 60 anni fa.
bernardo Auspico che vi sia già stato o vi possa essere un cambio paradigmatico nell’intendere i rapporti di lavoro e la loro necessità di tutela, nel senso che il mondo del lavoro è cambiato non solo dal punto di vista tecnico e produttivo, ma anche da quello culturale e della concezione stessa dei rapporti tra le parti. Dobbiamo immaginare, o comunque auspicare, che in questo contesto non sia l’apparato sanzionatorio, come era stato negli anni Settanta con l’approvazione dello Statuto dei lavoratori, ciò che garantisce effettività alle norme che regolano, in costanza di rapporto di lavoro, le relazioni tra le parti.
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