Nella puntata di Doppio Binario si è parlato di emergenza sanitaria che è tornata a colpire l’Italia, e in particolar modo di tutte le misure che il Governo ha adottato e sta adottando a favore delle imprese.
Si è andati ad approfondire il Decreto Agosto, un vasto pacchetto di misure a favore degli imprenditori. Se ne è parlato con l’avvocato Andrea Savoia Partner di Uniolex e Henry Sichel General Manager di Caffeina.
Cosa contiene il Decreto Agosto? Quali sono le misure che hanno trovato conferma?
Andrea Savoia. Il Decreto Agosto è certamente intervenuto su tantissimi aspetti che hanno trovato conferma anche in sede di conversione, riguardo contratti a termine, la disciplina dei licenziamenti, gli aspetti della decontribuzione e gli incentivi per le nuove assunzioni. In particolare sui contratti a termine è stata semplificata la possibilità della proroga o del rinnovo fino al 31 dicembre per un massimo di 12 mesi di contratti a termine in modo acausale, tenendo conto soltanto del limite complessivo dei 24 mesi di durata di tutti i rapporti che sommati, siano intercorsi tra il medesimo datore di lavoro e il medesimo lavoratore per mansioni rientranti nel medesimo livello d’inquadramento. In materia
di licenziamenti sono state confermate le norme che erano state
varate con il Decreto Agosto che hanno precluso per i
datori di lavoro, che non hanno integralmente fruito della cassa
integrazione, guadagni per Covid-19 e non hanno integralmente fruito del nuovo esonero contributivo. Preclusa la possibilità sia di licenziare per motivo oggettivo cioè economico organizzativo, sia la possibilità di avviare delle procedure di licenziamento collettivo.
Le uniche eccezioni che sono state introdotte, riguardano dei
licenziamenti collettivi di ipotesi della cessazione o il cambio appalto e poi in via generale delle ipotesi però particolarmente estreme, di decozione dell’impresa o quando è stata dichiarata la cessazione definitiva dell’attività di impresa per una liquidazione con una messa in stato di liquidazione senza continuazione. Oppure nel caso di fallimento
dell’impresa senza esercizio provvisorio dell’attività o invero nel caso di cessione. L’unica ipotesi in qualche modo avvicinabile a quelle del licenziamento collettivo che si sono consentite, riguardano la possibilità che attraverso degli accordi stipulati tra i datori di lavoro e le organizzazioni sindacali a livello aziendale, siano previsti degli incentivi per la risoluzione consensuale dei rapporti in via volontaria, in questo caso con diritto all’accesso della Naspi, come avverrebbe in caso di licenziamento.
Altre due misure che hanno trovato conferma, riguardano la decontribuzione per le aziende che non usufruiscono
degli ammortizzatori Covid previsti nel Decreto Agosto, ma che avevano già fruito a maggio e giugno dei trattamenti di integrazione salariale previsti nel Decreto Cura Italia. In questi casi è consentito alle imprese che non fruiscono della cassa integrazione, l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali fino a 4 mesi entro il 31 dicembre 2020 e nei limiti però del doppio delle ore di integrazione salariale che sono state fruite già con l’esclusione soltanto dei premi Inail che sono dovuti. Questo sgravio è peraltro riconosciuto anche a quei datori che hanno usufruito parzialmente di cassa integrazione del Cura Italia dopo il 12 luglio, periodo
che già era coperto poi da una nuova cassa del Decreto Agosto. Ultimo aspetto rilevante che ha trovato conferma riguardo gli incentivi per le nuove assunzioni, che siano intervenute a tempo indeterminato tra il 15 agosto e il 31 dicembre del 2020 ovvero anche per le conferme a tempo indeterminato dei contratti di lavoro a termine intervenute tra il 15 agosto e il 31 dicembre, in questo caso è previsto l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico dell’azienda per un massimo di sei mesi dall’assunzione e nei limiti però di un massimale annuo di 8060 quindi diventa poi 4030 riparametrato su base mensile.
Non si applica questo incentivo ai contratti apprendistato, i contratti
di lavoro domestico, però e da ultimo esclusi quei lavoratori, quei casi in cui sia già intervenuto un contratto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti tra il medesimo lavoratore e la medesima impresa. È possibile assumere nuovi dipendenti che non abbiano in precedenza avuto negli ultimi sei mesi un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la medesima impresa.
Come avete vissuto il periodo?
Henry Sichel. È una grande occasione per me poter condividere come abbiamo reagito ad uno scenario assolutamente imprevedibile. Andando con la mente a quei giorni di fine febbraio e inizio marzo, senz’altro la prima fase è stata una fase dove abbiamo dedicato tutte le nostre energie alla gestione dell’emergenza e la messa in sicurezza dell’azienda. In effetti fin dalle prime settimane abbiano avvertito l’impatto di questa emergenza sui nostri clienti che hanno cancellato una serie di progettualità, non tanto forse tra quelle che erano già state avviate, ma quanto tra quelle che sarebbero dovute partire di lì a poche settimane. Abbiamo cercato fin dall’inizio di coniugare queste misure che abbiamo preso, con una comunicazione verso il nostro team costante e molto approfondita organizzandoci. Abbiamo preso subito tutte le misure necessarie, dalla protezione della cassa ovviamente al taglio di budget rinviabili o magari sacrificabili fino a un attentissimo monitoraggio delle attività e dei progetti che erano stati sopravvissuti.
Fortunatamente questi progetti non erano pochi e in questo modo eravamo anche pronti a intervenire laddove vedessimo rallentare il battito, rallentando l’operatività dell’azienda. Quello che abbiamo notato, è che alcuni team erano effettivamente particolarmente impattati pensiamo per esempio le produzioni video che non potevano durante il lock down accedere ai set di ripresa, di conseguenza non potevano operare. Fortunatamente abbiamo avuto altre squadre e altri progetti che sono stati forse anche attivati più di quanto potessimo immaginare all’inizio e di conseguenza, questo ci ha permesso di attutire il colpo e superare una situazione che si era annunciata non rosea nella fase iniziale.
Credo che la differenza l’abbia fatta la volontà di comunicare il più
tempestivamente possibile con la nostra azienda, con il nostro team, dando però ogni volta informazioni precise e puntuali e complete per evitare quindi che se si diffondesse ansia o incertezza in persone che giustamente ci guardavano per trovare una guida.
Ci sono ancora dei dubbi interpretativi sul Decreto Agosto?
Andrea Savoia. Purtroppo sì. Non si è colta l’occasione della conversione in legge per chiarire una serie di punti richiamando alcune di quelle misure. Dubbi interpretativi che riguardano sia i contratti a termine sia la disciplina, il blocco dei licenziamenti. Riguardo ai contratti a termine, vi sono incertezze sull’obbligo o meno del rispetto del cosiddetto stop and go cioè quel periodo di cuscinetto che normalmente deve intervenire tra la fine di un contratto e la stipula del nuovo contratto in caso di rinnovo. Questo perché la formulazione della norma richiama in qualche modo la deroga all’articolo 21 del Jobs Act e alle condizioni per il rinnovo acausale ma non chiarisce espressamente l’applicabilità.
A questo punto le imprese si troveranno a dover fare delle scelte o
faranno una scelta di tipo prudenziale, se lo potranno fare, o altrimenti in qualche modo io mi sentirei di dire anche ragionevolmente a fronte di determinate esigenze di tipo organizzativo o perché magari il contratto scadrà magari dopo il 10 dicembre per cui non sarà possibile per esempio rispettare il termine dei 20 giorni di cuscinetto prima della fine dell’anno, potranno effettuare il rinnovo senza il rispetto di questo periodo di cuscinetto di stop and go.
L’altro dubbio è se questi dodici mesi aggiuntivi di contratto a termine acausale, includano o meno i precedenti periodi di contratto acausale. Questo è un altro tema. Le imprese saranno guidate dalle esigenze.
Altra questione riguarda il licenziamento per motivo oggettivo perché qui si sono fronteggiate e si fronteggiano due tesi: da una parte c’è chi ritiene che si tratti di una proroga generalizzata del divieto di licenziamento per motivi economici, che era già stato previsto nel Cura Italia. Altri invece ritengono che il divieto si riferisca soltanto a coloro che usufruiscono degli ammortizzatori o dell’esonero contributivo e pertanto non sarebbe vietato nel caso in cui la ragione opposta base di licenziamento per motivi oggettivi non è necessitata dall’emergenza sanitaria ma è di tipo strutturale. Questi erano i dubbi già dopo il varo del Decreto Agosto e in sede di conversione però non si sono state apportate modifiche. C’è però da segnalare che il 16 settembre del 2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è intervenuto con una nota che sembrerebbe dare ragione alla prima tesi. Nella nota si legge che il divieto di licenziamento, quale misura di tutela dei livelli occupazionali durante il periodo emergenziale, sembra pertanto operare per il solo fatto che l’impresa non abbia esaurito le di ore di cassa integrazione disponibili e ciò sia quando abbia fruito solo in parte di essa, sia quando non ne abbia proprio fruito e lo stesso vale per l’esonero contributivo.
Pertanto anche noi abbiamo consigliato ai nostri clienti, estrema prudenza anche perché la sanzione nel caso in cui si dovesse accedere, come noi riterremo maggiormente probabile, alla prima tesi e si volesse comunque invece avviare un licenziamento oggettivo, sarebbe una sanzione di nullità per contrasto con norme imperative, con la conseguenza della reintegra che chiede al risarcimento pieno indipendentemente dal numero dei
dipendenti occupati dall’imprenditore. Anche se si tratti del piccolo imprenditore. Questi i due maggiori aspetti sui quali si ha davvero perso un’occasione.
Come vi siete orientati in tutto questo dedalo normativo durante il periodo emergenziale? Ci sono delle misure a sostegno delle imprese a cui magari in futuro farete riferimento?
Henry Sichel. Per il contesto nel quale ci siamo trovati a muoverci
noi come tantissime altre imprese, i decreti che si susseguivano l’uno dopo l’altro e soprattutto le interpretazioni non immediate e non semplici, mancavano informazioni. L’interpretazione di queste informazioni non era immediata, a volte addirittura ambigua. Sicuramente tanto studio, tanto approfondimento individuale con tutti gli strumenti che in quel periodo erano a disposizione.
Penso alla lettura dei decreti stessi ma ancora di più ai vari speciali che si susseguivano in quei giorni, soprattutto del sole24ore. Mi viene in mente anche una selezione attenta dei webinar che potevano effettivamente dare un aiuto, sempre però con un occhio molto attento e un focus molto preciso su quello che effettivamente potesse essere d’aiuto ad un’attività come la nostra, senza farsi distrarre da misure come finanziamenti a fondo perduto e ipotetici o reali. Chiudo menzionando un tipo di supporto che effettivamente è stato molto utile, quello di istituti di credito in quel periodo.
Ammetto che avevo trovato di interesse approfondire e conoscere la situazione in cui stessimo versando in quel momento. Grande attenzione da parte di alcuni clienti particolarmente importanti, magari afferenti alla sfera pubblica che con una mossa assolutamente non scontata, hanno deciso di smobilitare in anticipo rispetto alla loro scadenza naturale alcuni contratti di fornitura e di conseguenza somme che ci dovevano. Questo
effettivamente ha contribuito a fare la differenza e permetterci di affrontare un momento difficile con maggiore serenità.
Misure che guardiamo con maggior interesse, senz’altro tutte le misure meglio se strutturali, volte ad un appiattimento abbassamento del cuneo fiscale. Il cuneo fiscale è un elemento estremamente disincentivante per l’imprenditore è a tutti gli effetti invitato ad incrementare il meno possibile la propria forza lavoro perché il differenziale tra il netto e il costo azienda è molto elevato.
Quali sono le previsioni di maggior interesse in chiave prospettica per i datori di lavoro?
Andrea Savoia. Sicuramente vi sono state delle novità in sede di conversione, dovuta anche all’andamento incrementale dei contagi e che hanno dovuto evidentemente portare a delle correzioni in corsa. La prima riguarda lo smart working, che era già previsto nel caso di quarantena disposta nei confronti degli under 14, per un contatto all’interno del plesso scolastico, il genitore lavoratore potesse richiedere uno smart working e
potesse fruirne in tutto o in parte per il periodo della quarantena,
già in vigore dai primi di settembre. È stata estesa questa possibilità anche nei casi in cui la quarantena sia disposta per un contatto conseguente ad una attività sportiva dell’under 14, per la frequentazione di palestre, di piscine oppure anche di corsi di formazione. In questo caso però rispetto a questa seconda ipotesi non è stato che estesa la porzione alternativa che era stata concessa già nel Decreto Agosto cioè nel caso in cui non fosse possibile il lavoro agile, di concedere un congedo straordinario retribuito al 50%. Quello rimane soltanto nel caso di quarantena dell’under 14 per contatto nel plesso scolastico. Altra novità riguarda i lavoratori con figli disabili. Uno stato di disabilità grave accertata fino al 30 giugno 2021, hanno diritto a svolgere la prestazione modalità agile, anche se non vi sono accordi individuali fermo restando ovviamente gli obblighi di comunicazione, sempre che si rispettino due condizioni cioè non vi sia un altro genitore non lavoratore e che l’attività lavorativa non richiede necessariamente la presenza fisica. Altro novità importante riguarda la somministrazione. In questo caso nell’ambito di un’auspicata finalità di incremento occupazionale soprattutto di stabilizzazione dei rapporti, si è previsto in questo caso per legge che anche se si superano i 24 mesi di durata di missione complessiva dello stesso lavoratore dell’agenzia presso l’azienda
utilizzatrice, non si applica la sanzione della costituzione del rapporto diretto tra il lavoratore inviato, con l’azienda utilizzatrice nel caso in cui il lavoratore sia stato assunto a tempo indeterminato dall’agenzia e l’agenzia ne abbia comunicato. Altro novità riguarda i lavoratori disabili e cosiddetti fragili non come genitori ma direttamente come lavoratori che si trovano in queste condizioni. Per fragili s’intende gli immunodepressi, quelli sottoposti a trattamenti di tipo oncologico ovvero a terapie salvavita o per i quali comunque siano state certificate delle condizioni di rischio.
Per costoro, rispetto ai quali l’assenza dal lavoro era prevista ed era riparata al ricovero ospedaliero, in questo caso si è previsto per favorire in qualche modo un ritorno al lavoro, che dal 16 di ottobre fino al 31 dicembre 2020, svolgeranno di norma la loro prestazione lavorativa in modalità agile con un piccolo onere per il datore di lavoro, di una modifica delle mansioni poiché rientranti nella medesima categoria e area di inquadramento.
In alternativa potranno essere adibiti in questo periodo, allo svolgimento di attività di formazione professionale anche da remoto. Da ultimo, una modifica che è stata apportata, è stato fatto cessare il potere dei datori di lavoro di revocare i licenziamenti che erano stati intimati prima del 23 febbraio, norma che era rimasta aperta con la possibilità dei datori di lavoro di revocare in ogni tempo, è stata fatta cessare in sede di conversione. Dal momento della conversione del Decreto Agosto non è più possibile, anche se probabilmente era un’ipotesi abbastanza remota. In questo caso i licenziamenti restano revocabili entro 15 giorni dalla comunicazione di impugnazione sempre che in qualche modo saranno e quando saranno possibili
Dottor Sichel state attuando dei piani di smart working che guardino al futuro?
Henry Sichel. Senz’altro la situazione che si è manifestata durante il primo lockdown è stata una situazione che ha colto molti di sorpresa e la prima necessità è stata quella di riorganizzare il nostro modo di lavorare per abituarci ad un lavoro da remoto. Un lavoro dove non c’era la possibilità di scegliere da dove lavorare come nella definizione di smart working, ma si era obbligati a lavorare da casa: ha funzionato, anche se è un tipo di modalità lavorativa che ha i suoi contro, perché specialmente in quei momenti ha imposto un allentamento inevitabile dai legami culturali che specialmente in un’azienda come la nostra, fanno la differenza a livello di strutture aziendali di posizionamento aziendale, hanno permesso però di mantenere intatta l’operatività e di conseguenza di tutelare e proteggere l’ambiente. È chiaro che se ci si proietta invece in uno scenario di futura nuova normalità, noi riteniamo irrealistico il ritorno alle modalità lavorative precedenti, modalità lavorative che non tanto per il nostro caso assolutamente non per esigenze di controllo o di verifica di come effettivamente il nostro team stesse lavorando quanto piuttosto per migliore operatività quotidiana e facilitazione delle interazioni che in un’agenzia come la nostra, sono alla base molto spesso del tipo di progetti che sviluppiamo. Pensiamo che sia virtuosa una visione dove a fianco di momenti di valore di copresenza all’interno degli uffici magari dedicati a meeting workshop brainstorming o comunque momenti di co creazione, co ideazioni anche delle idee che sono alla base dei nostri progetti, si affianchino anche dei momenti dove sia possibile lavorare a distanza, smart working, quando magari è necessario avere un maggiore focus, una maggiore concentrazione che dall’ufficio non è così semplice.
Che ruolo immaginiamo per l’ufficio del futuro, noi pensiamo ad uno spazio dove non solo diventi come era prima, automatico andare perché era il luogo deputato alla cosiddetta tra virgolette prestazione lavorativa, ma più un luogo dove si abbia voglia e intenzione di andare perché lì si può avere accesso a risorse e strumenti da un lato, ma soprattutto colleghi e idee dall’altro, che possono fare la differenza nella qualità dei progetti che una realtà come Caffeina può sviluppare.
In che modo il legislatore può incentivare questi piani di sviluppo?
Andrea Savoia. Direi sicuramente come quadro che è stato anche fotografato dallo studio di Confindustria, evidenzia un drammatico
crollo sia del Pil come anche dei consumi. Se l’industria ha avuto un calo del 12% nel 2020 rispetto al 2009, il turismo è quello che sicuramente ha maggiormente subito. Un crollo del 68% se consideriamo in termini di domanda e del fatturato del 65%. Questi sono i dati che si rilevano da un recente studio di Confindustria. A nostro avviso dove si dovrebbe andare, quella di un avvocato giuslavorista. La prima cosa che verrebbe da dire è un ricorso ad una maggiore flessibilità nei rapporti di lavoro quindi
sarebbe opportuno cancellare il cosiddetto Decreto Dignità consentendo alle imprese di poter ingaggiare i lavoratori a tempo determinato anche fino a 36 mesi e non più con il limite dei 24 e senza acausale che hanno creato l’arresto e il crollo del ricorso al lavoro a tempo determinato.
Rispetto alla somministrazione, questa modifica che abbiamo citato prima, ha creato una chiarezza nel senso che, fino alla fine dell’anno prossimo, si può ricorrere anche superando il limite dei 24 mesi senza rischio. Tuttavia rischia di essere questa modifica un paradosso perché in realtà esisteva già una circolare del Ministero del Lavoro dell’ottobre del 2018 quindi
all’indomani proprio del varo del Decreto Dignità che stabiliva la possibilità di ricorrere alla somministrazione senza limiti di tempo. In questo si erano anche un pò adeguati i contratti collettivi delle agenzie di somministrazione, quindi se questa norma di legge è stata varata, ha fatto in qualche modo una chiarezza con una forza di legge. Tuttavia potrebbe avere un effetto quasi contrario quindi bisognerebbe in quell’ottica intervenire escludendo il limite al 31/12 e stabilendo in via generale che la somministrazione si può ricorrere se si tratta di un lavoratore assunto a tempo indeterminato senza limiti di tempo da parte dell’utilizzatore. Altra
questione riguarda certamente gli incentivi all’assunzioni che secondo noi probabilmente non dovrebbero essere non limitati alle assunzioni effettuate entro la fine di quest’anno, ma estese anche perché bisogna considerare che non si potrà proseguire all’infinito con il blocco dei licenziamenti e ci sono delle situazioni di aziende che sono davvero bloccate anche nelle loro organizzazioni di tipo strutturale da questa norma. Occorrerebbe dare una maggiore dinamica al mercato del lavoro in termini di flessibilità dei contratti, sulla somministrazione di superamento che blocca i licenziamenti, e quello che già si sta intravedendo nella proposta sulla legge di bilancio della proroga della cassa integrazione per altre sei settimane, è sicuramente fino a fine anno perché altrimenti scadrebbe il 16 di novembre e poi di altre 12 settimane nel primo nel 2020 quindi valere per il prossimo anno. Si intravede la posticipazione del blocco dei licenziamenti almeno fino al 31 gennaio. Sono molti i dubbi di tenuta costituzionale di questa norma perché sta limitando in maniera eccessiva la libertà di impresa che è tutelata dall’articolo 41 della Costituzione.
Quali interventi auspicate da parte del legislatore?
Henry Sichel. Senz’altro è comprensibile che in questo periodo il
Governo si sia concentrato su misure dall’effetto immediato oppure per far fronte a necessità impellenti di breve e brevissimo periodo.
Allargando però lo sguardo ho la sensazione che quello di cui si sente veramente mancanza è una grande strategia nazionale che ci permetta di capire e di disegnare in quale scenario vogliamo traghettare l’Italia nei prossimi decenni. Chiederei un uso delle grandi risorse che saranno a disposizione anche grazie al supporto dell’Unione Europea e dei recovery fund, una serie di misure di strategie concentrate sulla politica industriale sulla politica digitale e sulla ricerca e l’istruzione e come terzo elemento un focus su una strategia democratica perché questo tende ad essere un problema. Sarebbe un sollievo sapere che c’è un Governo con la capacità e lungimiranza di poter disegnare delle strategie volte a far fronte a questo genere di sfide. È chiaro che in uno scenario di questo genere, le prime poi a potervi beneficiare possono essere le imprese stesse che in un contesto di questo tipo potrebbero crescere.
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