Nella nuova puntata di Doppio Binario, condotto da Gabriele Ventura e Simona Vantaggiato, si è parlato di organizzazione del lavoro e le linee di sviluppo per le imprese, di pandemia e dell’impatto che ha avuto e che sta avendo la pandemia nella gestione delle risorse umane. Si è cercato di capire in che modo stanno reagendo le varie imprese nella riorganizzazione di quello che sono le risorse umane, come stanno reagendo ai cambiamenti necessari in molti casi. Se ne è discusso con l’avvocato Francesco Amendolito, Founder dello Studio Amendolito & Associati e con la dottoressa Nicoletta Lupi, Presidente e Amministratore Delegato di Msd Italia.
Come hanno reagito e come stanno reagendo le risorse umane a questi cambiamenti in alcuni casi necessari e doverosi?
Francesco Amendolito. Diciamo che ho avuto modo già di dire in altre occasioni la pandemia accelerato questo processo di cambiamento una sorta di in un’ottica di organizzazione al the sun quindi di programmazione aziendale riprogrammazione aziendale la pandemia ha richiesto comunque alle imprese una necessaria riorganizzazione e quindi automaticamente come è ovvio che ciò avvenga tutto questo ha creato anche una generale invenzione dei classici metodi di gestione delle risorse umane per alcune imprese soprattutto quelle del settore dei servizi diciamo questa questo questa necessario questo necessario parlamento legato alla pandemia soprattutto non ha creato grossi problemi ansia ha dato la possibilità di maggiormente utilizzare strumenti quale per esempio il tanto criticato smart working che però ha creato ha dato la possibilità di continuare dell’attività produttiva relatività diciamo nel raggiungimento anche degli obiettivi aziendali per altre aziende ovviamente per lì soprattutto per le piccole realtà aziendali questo cambiamento è stato un po e stare è tuttora un passaggio complesso perché non possiamo dire che è completato diciamo questa transizione tra le ragioni di tale complessità io ritengo che sia sicuramente annoverabili una presenza di una cultura aziendale propone poco propensa a l’impiego di tecnologie avanzate e questo lo si è visto proprio rispetto all’impatto che molte aziende hanno avuto con la quarta rivolge industriale che chiaramente erano un po più semplice per le cosiddette aziende digitali una relativa sostanzialmente i motivi e quali si può addossare i ritardi con cui questo cambiamento questa trasformazione diciamo questo ha trasmesso di trasformazione sta vivendo sono tendenzialmente dunque cioè in primis sul tessuto economico italiano che composto prevalentemente da piccole e medie imprese con una forza lavoro molto spesso al di sotto dei 50 dipendenti e soprattutto una gestione risorse umane dal carattere familiare zante cioè non dobbiamo pensare alle grosse aziende diciamo che hanno comunque in aula una cultura della gestione del capitale umano completamente diciamo moderna abbiamo realtà aziendali che molto spesso faticano a capire quanto sia importante una gestione delle risorse umane in un’ottica di positività di fare di cambiamento e quindi di adeguamento non soltanto io direi alla pandemia ma in generale all’intera economia che sta cambiando quindi io ritengo che comunque questa rivoluzione che ripeto era già iniziata prima della pandemia deve comportare una rivoluzione storica nella mentalità di approccio industriale e quindi un cambiamento radicale del mondo.
Come è cambiata l’organizzazione all’interno naturalmente della sua realtà e come sta vivendo alla pandemia il suo settore?
Nicoletta Lupi. In particolar modo certamente a un anno esatto dal primo lock down possiamo dire di aver superato la fase dell’emergenza, ritrovarci ora in quella che molti definiscono la nuova normalità per noi di Msd sono state cruciali le prime settimane quando è stato necessario semplificare una nuova organizzazione del lavoro che ci consentite e di preferire le nostre attività in remoto la cosa più complicata non è stata tanto la dizione dello smart work in full time perché c’è trattati ad un’estensione del modello di lavoro agile che avevamo introdotto già da tempo ma piuttosto il fare in modo che questa nuova modalità di lavoro è completamente sostenibile per l’azienda e per i dipendenti questo ci ha portato a definire nuovi modelli operativi e nuovi strumenti digitali che si sono esibiti con il passare dei mesi per essere centrati rispondenti alle esigenze di mercato per il convolgimento ottimale dei nostri dipendenti che dite niente ad esempio in un discorso si è tenuto il nostro evento in occasione della giornata internazionale della donna un evento molto partecipato con di video interventi ospiti esterni ho gestito da remoto lo stesso dicasi l’interazione da remoto con i nostri partner attraverso il call webcast emilia piattaforme digitali e servizi come nel caso della nostra azienda innovativa brienza e offre soluzioni di digital ente connect kerr adolescenza competenze tecnologie si incontrano per un nuovo approccio alla salute che coniuga accessibilità efficienza ed evidenze proprio per dare più vita la vita delle persone il potenziamento che ci ha portato essere riconosciuti come un’azienda leader nella trasformazione digitale delle life sciences ora anche all’insegna della massima prudenza della tutela delle nostre persone dei nostri campo mehr e per ribadire che innovazione nel lavoro al tempo della pandemia non è più da intendersi come solo tecnologica ma anche sociale di processo e di rottura rispetto agli orientamenti alle regole i dati finora ed è importante che tali trasformazioni avvenga mentre nel rispetto dei paradigmi dell’etica della responsabilità sociale e anche della sostenibilità.
Quali sono i soft jazz di cui i nuovi soft skills di cui bisogna tener conto magari in un durante un processo di recruitment?
Francesco Amendolito. Sì allora diciamo una cosa che quello che sta avvenendo in questo momento le realtà aziendali e una tensione ad entrambe le tipologie delle skills cioè praticamente da un lato si tende sempre più ad una valorizzazione delle hard skills quindi diciamo la parte più specialistica delle capacità di ciascuna risorse umane però in questo momento è evidente quanto quelle che poi erano diventate in certi momenti storici delle organizzazioni aziendali le cenerentole diciamo così cio le cosiddette soft skills oggi diventano una necessità a cui non si può assolutamente da cui non ci si può allontanare cioè la capacità degli stessi di inserirsi in un team di lavoro di comunicare con loro pari con i clienti con i fornitori l’abilità di lavorare sotto pressione sono tutte competenze che addirittura già in fase di recruitment vengono valutate questo perché appunto solo con con delle grandi capacità di soft skills and i lavoratori possono adeguarsi a quello che il cambiamento in atto e quindi a quello che nell’organizzazione aziendale anche in guardia anche anche quello che sta che avevano durante la pandemia non è stato semplice per molte aziende ma nelle aziende dove questo tipo di capacità erano presenti ovviamente il cambiamento e la adeguarsi al lock dow piuttosto che alle norme che si sono succedute nelle mani di cdp cm è stato un pochino più semplice oggi c’è una nuova soft skills diciamo che è anche importante rispetto a questo è che quella che è definita l’agibilità l’agilità dei candidati cioè per intenderci quell atteggiamento positivo e proattivo del lavoratore del soggetto verso il cambiamento di processi che può essere sia un cambiamento tecnologico e organizzativo come abbiamo detto questo questa apertura verso ciò che è muta verso il cambiamento in alto implica la valutazione di un soggetto che sia resiliente allo stesso tempo autonomo con un approccio che valorizza l’esperienza spesso i direttori del personale si trovano a dover bilanciare l’ambizione al cambiamento verso cui tende l’azienda soprattutto la governance aziendale e il desiderio dei lavoratori di avere invece in garanzie minime per questo motivo a mio parere un impresa che proiettata ad un’evoluzione necessaria e quindi al cambiamento necessario deve assolutamente essere attenta a riconoscere saper sviluppare le soft skills dei suoi lavoratori.
Quali sono i vostri progetti di sviluppo che avete in cantiere?
Nicoletta Lupi. Le note principali novità sono quelle di continuare a inventare per la vita e continuare ad assicurare la fornitura delle nostre invenzioni farmaci vaccini innovativi garantendo al contempo la sicurezza dei nostri dipendenti e dei nostri customer continueremo a focalizzarci sulle aree specialistiche di fondamentale importanza per la salute pubblica mondiale in cui è evidente il valore dell’innovazione non soltanto perna colli 19 ma appunto per tutte le aree importanti da prioritizzare per la salute di tutti i pasti come nel caso della ricerca oncologica o nell’area delle infezioni tanto in termini di prevenzione con i nostri vaccini quanto di terapie a questo proposito una battuta veloce ma importante oggi abbiamo compreso che senza salute e non c’è richiesta senza innovazione non c’è salute eppure l’innovazione ha bisogno di un ecosistema che la incoraggi lunch in tv la stende la premio perché genera d’innovazione richiede anni di ricerche miliardi di euro di investimenti che spesso cadono nel vuoto un sistema articolato e complesso di tutele incentivi auspico quindi che nel ridisegnare la governance della sanità del nostro paese si possa rafforzare tutelare proprio anche l’ecosistema dell’innovazione differenziando e valorizzando l’innovazione e chi la fa abbandonando le vecchie ricette draconiane che hanno evidentemente indebolito il nostro servizio sanitario nazionale e perseguendo piuttosto una visione olistica che possa finalmente ridarci la possibilità di competere con gli altri paesi e di assicurare a tutti i cittadini l’invecchiamento in buona salute.
Nella seconda parte di Doppio Binario si è continuato a parlare di organizzazione aziendale nell’ottica del cambiamento che chiaramente un discorso che ci viene imposto dalla attuale situazione di emergenza sanitaria. Se ne è parlato con l’avvocato Francesco Amendolito, Founder di Amendolito & Associati e con la dottoressa Benedetta Ruggeri, Founder di Bbrand.
A suo avviso quanto è importante una corretta organizzazione aziendale appunto nell’ottica di affrontare nel migliore dei modi questi mesi che sono assolutamente di cambiamento?
Francesco Amendolito. Come abbiamo avuto modo di dire nella prima parte diciamo questo cambiamento è in atto non soltanto è stato accelerato cielo così dalla bambina però era un cambiamento che le organizzazioni aziendali necessitavano comunque da prima vediamo che diciamo le motivazioni sono anche legate alla quarta rivoluzione industriale quindi a quello che diciamo stava avvenendo prima della palleria nel nostro sistema economico una corretta organizzazione haldas al pd come si suol dire appunto in progettazione organizzativa ritengo che sia indispensabile nell’ottica di questi continui cambiamenti che i processi produttivi necessitano per questo motivo il compito del mondo della ca r quindi di una resource management è quello di trovare a mio modo di vedere il connubio vincente tra le scelte imprenditoriali strategiche quindi quello che la governance imprenditoriale richiede el organizzazione delle risorse umane che sono il punto centrale ovviamente il perno centrale di un’azienda come dicevo nella prima parte se un’impresa è volta al cambiamento e lo sviluppo continuo deve necessariamente avere una politica di gestione risorse umane che riesca a trasmettere alle stesse questa voglia di cambiamento questa necessità questa voglia e necessaria di evolversi 7 investitori devono essere consapevoli che il capitale umano al pari di tutti gli altri fattori aziendali un elemento essenziale e da tenere in considerazione questo per il raggiungimento degli obiettivi prefissati in quest’ottica la funzione dello humour resource management del diciamo del direttore del personale di veste il ruolo di parte del primario secondo me pennello nello sviluppo dei modelli di business però anche un ruolo di innovatore se vogliamo diciamo meglio analizzare il tutto perché ovviamente un ruolo di innovatore che vi chiede di pensare anni soluzioni adeguate creando le collaborazioni tra le funzioni i livelli diversi collaborando col management nella definizione degli obiettivi aziendali ritengo che l’approccio corretto il cambiamento deve essere necessariamente basato sull’integrazione di tutte le funzioni aziendali questo nell’ottica di un album come abbiamo detto prima del raggiungimento dell’obiettivo comune e ripeto ritengo che false la funzione della direzione personale sia l’unica in grado di coordinare i vari dipartimenti e le mani funzioni per un fatto antologico perché non era in re ipsa della della funzione perché riesce a coordinare le risorse umane da un lato indirizzarle verso l’obiettivo comune è ovviamente l’obiettivo strategico dell’azienda stessa sicuramente ci concentriamo ora su troppo su un caso specifico.
Come è cambiato il vostro modello di business in un settore appunto particolare siete appunto una società di comunicazione?
Benedetta Ruggeri. Sa basta dire che la crisi e la pandemia ha influenzato ogni tipologia la nostra diciamo ancora di più quello che noi però abbiamo fatto diciamo utilizzare la crisi come un’opportunità ed abbiamo fatto un cambiamento 360 gradi sia a livello interno che a livello esterno a livello interno ovviamente dando ai nostri collaboratori la possibilità di lavorare il remote working e di utilizzare diciamo tutte le possibilità che l’ha già il offre per rendere il lavoro anche a distanza più facilitato ea livello invece esterno noi abbiamo attuato l’operazione di riposizionamento di quello che è il nostro business e noi siamo fieri marketing e comunicazione che oggi si definisce come un innovation company che offre servizi di comunicazione strategica e marketing digitale quello che abbiamo fatto è cercare di traghettare il business in ottica digitale per fare il resto abbiamo fatto innanzitutto una partnership a livello globale con un’agenzia di digital che si trova in spagna e ci permette diciamo di unire la nostra competenza strategica con la loro eccellenza digitale e di essere presenti in paesi a livello europeo e anche extra europeo dove noi non riuscivamo ad arrivare e questo quindi è stato un importante elemento che ci ha permesso diciamo di evolvere pertanto quindi i punti chiave sono stati il riposizionamento in ottica di innovazione di digitalizzazione e anche diciamo il focalizzarsi e focalizzarci proprio sulla comunicazione di crisi per le medie imprese nel nostro territorio italiano molte medie e piccole imprese non parlo delle multinazionali delle grandi strutture che sono avvezzi a questi concetti non hanno una cultura di comunicazione di crisi non sono preparati ad affrontare questi eventi straordinari ed imprevisti pertanto quello che noi abbiamo fatto è stato quello diciamo di fare delle sessioni di consulenza anche gratuita per queste aziende preparare una sorta di tool kit di strumenti che servono a queste aziende per affrontare la comunicazione quindi white paper sola comunicazione di crisi e diciamo dei vademecum comportamentali da seguire per cambiare la comunicazione sia in ambito interno che in ambito esterno perché non c’è da dimenticare che anche a livello interno il modo di comunicare tra i collaboratori dipendenti del in un’azienda è cambiato e mancano diciamo delle competenze per sapere come gestire questo nuovo modo di comunicare diciamo che questi sono stati gli asset del nostro cambiamento di modello di business che stiamo continuando.
Quali sono le più importanti possibilità di sviluppo in questo mondo delle risorse umane e appunto degli HR?
Francesco Amendolito. Potremmo parlarne per ore non so perché non abbiamo tempo nella prima parte di doppio binario abbiamo diciamo evidenziato come al pari delle haskins che in questo momento sono ovviamente richieste e necessarie l’organizzazione aziendale quindi maggiore specializzazione e mansioni sempre più particolari dei lavoratori però al pari di questo oggi assumono importante in quest’ottica di cambiamento il tema della puntata appunto a mio parere sono le soft skills quindi le tante si parla molto della cosiddetta agilità dei candidati dei lavoratori per incubo per talpe diciamo intendiamo come agilità dei candidati agilità dei lavoratori quella atteggiamento positivo e proattivo del lavoratore verso il cambiamento dei processi di cambiamento che può essere sia tecnologico porta rivolge industriale che organizzativo il cambiamento o diciamo voluto o dovuto pensiamo alla famiglia un’altra diciamo novità del momento e la cosiddetta green il cosiddetto del green car management cioè quindi certamente una sorta di di eco sostenibilità del processo aziendale e quindi il ruolo fondamentale anche delle risorse umane nel fare adottare alle aziende questi processi sostenibili si dice che le cose sponibilità è ad oggi una delle principali forme di cambiamento che mondo economico richiede quindi risposta al cambiamento climatico ci si è accorti che era necessario anche modificare alcuni modus operandi pensiamo anche ad aziende che invece per esempio per hanno rifilato l’ilva di taranto in liguria eccetera tante tante aziende che ovviamente adesso devono cambiare anche in questo senso quindi oggi si parla appunto di di green e chart management affinché l’impresa riesca a raggiungere obiettivi di sostenibilità e di eco sostenibilità però io rispetto alla domanda chi mi conosce sa che sono sempre provocatorio e critico continuo a sostenere che senza una riforma importante delle norme che sottese al fare azienda e soprattutto a fare gestione delle risorse umane a consentire la gestione corretta e innovativa diciamo così tra virgolette nella gestione delle risorse umane e necessario una struttura normativa che consente di fare questo e quindi io parlo sempre di maggiore formazione maggiore investimenti ma anche soprattutto flessibilità possibilità nell’ambito di quelle che sono le cosiddette mansioni dei lavoratori ma anche flessibilità nella gestione degli orari di lavoro e anche in questo senso diciamo cell il light motive diciamo di quello che spesso io affermo nell’intervista cioè il ruolo del sindacato che deve cambiare che deve consentire questo processo di cambiamento attraverso un’ottica collaborativa e sicuramente non conflittuale.
Per quanto riguarda il futuro se ci sono già delle certezze per quanto riguarda le linee di sviluppo?
Benedetta Ruggieri. Guardi lei mi ha anticipato perché dice appunto che già ci avevamo pensato e infatti si circa un anno fa abbiamo iniziato a focalizzare i nostri studi su un comparto diciamo più di nicchia che è quello degli small d’età ed etnografia digitale con l’intento di mettere a punto degli strumenti innovativi lato software che completassero il nostro servizio di consulenza e che ci aiutassero ad offrire alle aziende business to business finalmente degli strumenti che li aiutassero diciamo a studiare in chiave predittiva il comportamento delle loro target e quindi a mettere in mano a loro uno strumento che li aiutasse a definire prodotti servizi che sono quelli che il mercato veramente vuole quindi noi già ci stavamo pensando la pandemia non ha fatto altro che accelerare questo nostro studio del digitale quindi aumentare i nostri investimenti anche a livello di sforzo e di analisi in questo campo quindi il futuro per noi parla assolutamente di digitalizzazione parla di internazionalizzazione alla luce dell’accordo di partnership che abbiamo concluso ma parla soprattutto di innovazione perché stiamo mettendo a punto un software innovativo up che noi diciamo darà nuova linfa al mercato delle ricerche di mercato ma anche parla di innovazione dal punto di vista dell’impegno delle risorse noi puntiamo sul talento giovanile sul talento femminile ecco perché la pandemia non ci ha fermato e anzi abbiamo deciso di dare opportunità a giovani venienti da programmi internazionali altre nazioni come ad esempio la spagna di venire in Italia e di conoscere come noi facciamo business anche come noi imprenditrici facciamo business e mettiamo a disposizione dei giovani talenti il nostro know how quindi diciamo che per noi il futuro a questi elementi chiari una combinazione di innovazione di comunicazione marketing strategico digitalizzazione e tanto focus sui talenti sui talenti giovanili sui talenti femminili perché per noi questa è la strada per una vera ripresa.
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